网友问题:

单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平?

优质回答:

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我认为表现跟资历都要看才公平。每家公司都有职级晋升的规范，从工作表现到资历一起列入考核。

我有一位亲戚，从年轻的时候就进入到一家公司，从基层做起。平时表现得特别努力、务实、兢兢业业。随着年限的增长，工作经验越来越丰富，资历也越来越深。很多高学历的同事遇到困难的时候都需要他帮忙处理。因为他的资历非常丰富，遇到任何困难都能够迎刃而解。所以在晋升的时候，他被提升为高级经理人，而有学历的人并没有得到这个机会。从这件事情可以看出资历达到一个程度的时候是可以与学历相抵的。意思就是说，高学历，但经验不足。这个时候，有资历的人就可以凌驾于高学历之上了。

我亲戚还有一位很要好的朋友，当初跟他同时进入公司，如今也算是很有资历的人了。但是他平常就很喜欢跟人家争吵、做事情总是慢半拍、打架斗殴、嚼槟榔、个人卫生习惯也不太好、还会以老卖老 、欺负新人等。他的这些表现都看在同事眼里，领导跟老板也都心知肚明，介于表现就没有得到晋升。

所以我认为表现跟资历都要看才公平。

我认为，总体上来说是公平的。

一、公务员实行职务与职级并行制度，旨在适应推进国家治理体系和治理能力现代化的要求，建立职级序列，畅通职级晋升渠道，拓展职级晋升空间，解决僧多粥（领导职数）少，千军万马过独木桥（领导职务晋升通道）的问题，促进公务员立足本职工作，加强专业化建设，激励公务员干事创业、奋发有为。职级在厅（司、局）级以下公务员中设置。职级不等同于领导职务，它的属性和定位，主要是与工资，住房，医疗等待遇挂钩，晋升职级并不改变公务员的工作职位和工作关系，不享受相应层次领导职务的政治待遇、工作待遇等。一般来说，晋升领导职务要求公务员必须德才兼备，而晋升职级待遇，大都偏重于资历贡献。由于设置公务员职级的初衷，就是解决公务员资历深，职务低的问题，因此，这种做法大体上是公平的。

二、“看表现"这句话的内含丰富，外延广泛。“单位职级晋升，说是看表现"，这是政策导向，大方向无疑是正确的。但是如何看表现，就是一个仁者见仁，智者见智的问题了。提这个问题的朋友应该是一位年轻有为的人，所以主张重视现实表现，而忽略了其他同事的历史表现。作为一个公道正派的领导，在看下属的表现时，除了现实与历史表现外，还要看政治素质，业务能力，道德品质，资历贡献，遵纪守法，待人接物处事方式，平时表现和关键时刻的表现，单方面表现和综合表现等。既看工作态度，更看工作绩效；既看晋升职级者的表现，还要考虑晋升后给单位带来的积极影响。也就是说，晋升职级，重在晋升者的政治素质、历史贡献、综合表现和晋升后给单位带来的正面效果，等等。

三、职级晋升中全看资历的问题。但凡有作为的领导是不会这样做的。如果出现了这种情况，那就说明单位年龄偏大，资历深，德高望重的老同事多，需要解决的职级问题特别突出。而资历浅的同事，要么职场核心竞争力一般，要么职场核心竞争力非常强，领导另有重用安排，即走领导职务晋升通道。

在职场中，一般来说，晋升职级，主要考虑年龄大，资历深的老同事；晋升领导职务，主要考虑年龄小，资历浅，有培养前途的新同事。做到人尽其才，才尽其用，最大限度的调动个体和团队的工作积极性，促进各项工作任务的完成。

例如，某科室有科长，副科长和ABC三位员工，科长和A50多岁，副科长和B40多岁，C30岁左右。一至四级主任科员编制1名。在ABC三人中晋升职级，如果选A，在科长和A退休后，副科长既可以提科长，又可以晋升职级，B和C在副科长和晋升职级中各选其一。假如副科长职务不变（科长另有其人），B可以晋升职级。C的职务职级虽然没有变动，但他的晋升通道畅通。如果选B，A就没有晋升职级通道。如果选C，AB两人都没有晋升通道，在这种情况下，虽然调动了C的积极性，但严重挫伤了AB工作积极性，以及其他科室与AB情况相同人员的工作积极性，C的优秀也就大打折扣了。因此，在实际操作中，一定要先晋升A，如果BC很优秀，就走领导职务晋升通道。

综上所述，在单位风清气正，政治生态良好，各项工作范规化，制度化，程序化，名种游戏规则一以贯之，持之以恒的环境下，如果大家的政治思想品德、学识水平、业务工作能力、取得的工作成绩等职场核心竞争力相同，或者差距不大的情况下是公平的。

其他网友观点:

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既看表现又看资历为好！

为了实现让老实人好好干活，不为谋官而活着推动职级晋升理念，有说好的也有说不好的，反正就是众味难调，如愿的说好，未如愿的说不好。

①表现。一个人，十分认真去干好工作，对单位交办的工作任务努力完成，这个就是好的表现了。职级晋升优先考虑应该。

②资历。甲乙同为部门负责人，甲的工龄比乙的岁数还大，职级晋升优先考虑甲比较符合人性关怀。对工龄长的优先考虑应该。

既看表现又看资历，大多数干部都能理解。不过绝对公平是永远实现不了的，主要是有职级晋升的“指标”限制。如果符合工龄条件和年度考核没有问题就可以晋升那就好了，用指标限制晋升，心里十分不好受但又很无奈。

其他网友观点:

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单位职位的晋级，是上级出于全面考虑的后果，每个单位都有自己全面考核的重点，平时表现和实际资历，都会考虑到，更会有则重点！你认为的不公平，是因为自己还没有达到上级看问题的境界。

表现的好，没有资历，很难服众！为什么很多新人都会主动去表现，大部分是希望自己的表现，能得到其他人的对自己能力的认可。但在很多有资历的单位，表现的好只是能晋升的前提，持久的良好表现，能给自己积攒经历，也可以得到更多人的认可，等到资历成熟了，就有很大可能晋升。

资历好，没有突出的表现，很难出彩！为什么很多老员工都不再积极的表现自己，因为有些踏实能干，知道自己的能力是通过无声的业绩体现出来的，也有的认为，表现得好，不如自己实际掌握知识和经验来的实在。这种人才是很可怕的，等到实际成熟，突出的表现就是自己的阅历和经验，晋级只是时间的问题。

其他网友观点:

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这种事情往往是各执一词，争议颇多。怎么样才算公平哪?首先是得确定一个衡量标准。不然会各讲各的理。如对资历与表现怎么样认定?应占的比重各是多少?是四六开还是三七开?

其次是公平是相对的，从来没有绝对的公平。况且又无法量化。对资历与表现各自的权重无论是怎么样量化，都有被触及利益的一方。都会有反对的声音。

最后如果是非要我拿出个结论。作为局外人谈三点看法:一是兼顾资历与表现两个方面，不宜偏于一端;二是长短结合看一贯表现。资历无非就是年功一一长期表现，现实表现也就是短期表现。可以长短结合，统一考虑。三是争议的焦点无非就是个时差的问题，可以通过长期坚持一个标准，利于减少不公平的诟病。

就像图中的平果，只要有利于団结，有助于调动各方面的积极性，有利于事业的发展，就是最大的公平！

 

其他网友观点:

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我们单位的老聂，原来只是一个副科级的副主任科员，到他57岁的时候，享受到了职级晋升带来的红利，享受到了副处级的工资待遇。老聂说：“在体制内干了一辈的工作，最公平的就是职级晋升制度。”

老聂30多岁就从乡镇的宣传委员，回到了县委宣传部，当县文明办副主任（那个时候，县文明办是跟县委宣传部一起办公的正科级单位），一直得不到提拔也得不到重用。后来，县文明办变成了县委宣传部的一个股室，他也一直在县文明办当享受副科级工资待遇的副主任。

老聂57岁那年，县委组织部通过他的级别，他的工龄，直接给他套上了副处级的工资，7000多块钱一个月，领了3年，直到退休。退休之后，才又回到了副科级的工资。因此，他才有了那个感叹。

辛酸职场想说的是：

1、在体制内，职务的晋升，主要看能力，还要结合性别比例，年龄比例来。现在基本上是干部年轻化，很多在重要部门的年轻人纷纷得到提拔，越年轻越值钱。

2、职级晋升对于提拔无望的老同志来说，只有看资历是最公平的。

其他网友观点:

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不公平。但是却是最好的办法了。

先表明观点，我认为应该在老资历的应升尽升完以后再结合工作表现让一些浅资历的优秀年轻人晋升。

你换位思考一下，如果老资历的没升，把晋升名额用给了浅资历的，这就意味着老资历的在这次晋升失败以后的工作中，肯定满心怨恨，不再用心工作。

如果你是领导，你也会在应升尽升的老资历同志升完之后，再拿出一部分晋升机会奖励给优秀的浅资历同志，只有这样才能让老资历与浅资历全都心服口服，进而更好的开展单位的工作。

所以，完全公平是不存在的，如果职级晋升名额不够，那只能先让老资历的升，否则老资历的没晋升的就会磨洋工，出工不出力，不利于单位工作开展。如果名额略多，那就先让老资历的应升尽升，再拿出一部分名额奖励给工作表现突出的优秀年轻人。

其他网友观点:

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感谢你的提问。

应该说是职级晋升是一个热点问题，单位应该相当重视，操作上应该相当规范，如果不是这样，那就有些太儿戏了。下面我结合我们单位的实情，谈谈正规且相对公平合理的操作流程。

1.主管部门要发一个意见，给出一些必须遵守的原则

我们这在进行职级评审时，先是由教体局统一下发一个指导意见，给出一个必须遵守的原则，并要求各个单位以此原则为参照，结合单位实际，制定适合自己的评审方案。

2.学校根据主管部门意见，制定出本单位的操作方案

学校根据教体局指导意见，安排各处室、系部广泛征询全体教职工的意见和建议，然后汇总，在充分尊重教职工意见的基础上，制定出学校的评审方案。

3.单位方案要兼顾老教师、青年教师，尽量做到公平

制定出的方案，都有明确的标准，且将各项条件都加以量化，以便于打分考评。 其中最主要的打分以下几个：一是聘任年限分数、二是年度考核分数、三是师德考核分数、四是业务成绩分数、五是教学荣誉分数、六是教科研成绩分数、七是下乡支教或援疆援藏分数。最后将七项分数合计，根据教体局分配名额，由高分到低分确定上报人选。这些条件应该是老教师和青年教师基本都能兼顾到了，感觉相对比较公平。

4.召开全体教职工会对方案表决，过2/3人同意算通过

方案草案定稿后，学校召开全体教职工大会对其进行票决，如果同意票达到与会人员的三份之二以上，根据教体局文件规定，就视为通过。

5.将通过的方案上报教育主管部门，经同意后方执行

将经由全体教职工通过的评审方案，上报到教体局，教体局审核同意后，然后就在学校按方案标准进行职级评审组织。

这是我们单位的具体流程，感觉还是比较公平合理的。

其他网友观点:

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机关事业单位实行职务职级并行改革后，解决了不少历史欠账，给不少干部带来了福音。

职级晋升有法可依，有规可循，有岗位设置，指标控制，目前已经制度化、常规化。各地组织人事部门都出台了相关政策、办法，规范这项工作。各单位也都有相配套的文件措施。职级晋升主要就是为了解决机关事业单位干部“天花板现象”，领导岗位职数有限的问题，目的是为了充分调动和发挥各级干部的工作积极性。实际操作中，通过一定的民主程序，重资历，看表现，考察后报经上级批准。资历深、表现突出，自然优先考虑；资历深、表现尚可，同等条件下，看资历；资历深、表现差，通常情况下，延后晋升甚至不晋升。关键是所谓的表现好与不好，一看领导关系，二看群众关系，三看有没有硬伤（具体讲就是看有没有记录在案的处分或降职降级、通报批评等情况）。由单位党委党组集体讨论认定。

绝大部分单位在进行职级晋升工作中，的确存在重资历、看年龄（重点考虑即将退休到点人员）、轻表现的情况，谈不上公不公平的问题。年富力强的都已经提拔到领导岗位，或者成为后备干部人选。你也有机会被提拔，为什么没有被提拔，虽有各种原因，但主要原因还是在你自己。职级晋升通道一旦开启，人人都有机会，只是时间早迟问题。放平心态，稳如泰山，不骄不躁，机会等着你。

其他网友观点:

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作为体制内的一名老司机，如果你全相信了台面上的话，则说明你还是太幼稚了。

在单位里评职晋级、或是职级晋升、评优评先等等一些事情，它常常是：关系优先，然后是资历为大，最后是公平竞争。

我曾在一次晋级中便遭遇过此类情形。当时我们单位只有两三个晋级名额指标，在结果出来之前，几个领导和绝大多数同事都认为我是稳妥的，因为大家对我的工作业绩还是有目共睹的，因此我也比较自信，更因为我天真的相信领导在大会上讲的那些话，坚信领导会是公平公正公开的化身，不会让老实工作之人吃亏伤心。

而在晋级结果公布之前，曾有一位长者同事，私底下曾委婉暗示过我，说此次晋级将异常激烈而艰难，要提前做好行动与安排。

可我嗤之以鼻，觉得有这个必要吗?前几年自已年终考核都是优，成绩也挺高的，在此次晋级竞争人群中，自信排第一位是没问题的。倘若我不行，哪还有谁能行呢?

当结果公布之后，我真如的出局，那些晋级之人，旁人一眼便可以看出，都是那些平常无事拍马屁之人，与领导关系系密无间之人，而像我一样老实兢兢业业之人都落榜了。

还有一次是一位年近五十五的老资格，面对立将来临的退休，他提出想在退休之前再晋一级，当时领导没有回应。后来晋级机会来临之后，此人直接“大闹天宫”，摆出一副你死我活的架势，几个回合下来，领导被搞得疲惫不堪，最后在晋级办法上也几乎为其量身打造，为了确保此人能成功晋级，竞然有一次领导还主动在大会上为此人讲话，希望其他人能够大度一些，甚至私底下还找其他人谈话做工作。最后，此人顺利晋级，实现了退休前的愿望。

后来单位里年轻人越来越多了，评职晋级也越来越困难了，指标名额尤为稀缺，彼此之间的竞争更加激烈。一次五六个人竞争一个名额，大家都是年轻人，也喜欢自以为中心，谁也不服谁，最后只能把每个人最近两三年的工作业绩拿来进行量化考核，而且是大家都拿出来当众检查考核，反反复复搞了五六轮考核，彼此之间相互挑刺，搞得几个人关系箭拔弩张，好不容易在最终确定人选。

随后领导便在大会上，洋洋洒洒的再次高谈阔论，说什么要讲德能勤绩，要看个人的表现，而后下面一阵哄笑。

从此以后，单位同事在这方面都已不再轻信领导台上之言，慢慢的大家都有些佛系了，工作上自我为中心的思想也越来越严重，因为评职晋级已让大家看清所处的环境。

其他网友观点:

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根据《公务员职务与职级并行规定》，公务员晋升职级原则上应当根据工作需要、任职年限、德才表现、职责轻重、工作实绩、领导意见等因素综合考虑，不是简单地看任职年限、资历论资排辈晋升，充分体现正确的用人导向。这是在公务员职务与职级并行制度中予以明确的。也就是说，公务员晋升职级除了要参考任职年限、资历等条件外，还得综合个人表现、个人实绩等因素多重研判，决定是否晋升。因此，理论上个人的工作表现在晋升中占了很大因素，并不是完全看个人资历。如果扎扎实实按照这个方向来推进，公务员的职级晋升应该是比较科学的。

然而理论是如此，现实操作又是另外一回事。由于职级晋升有名额限制，受此影响各地各单位在晋升职级时不可避免会存在理解的竞争，使得很多评价指标失去了参考价值。比如任职年限，虽然是重要参考依据，可仍有很多任职年限短、资历浅的人先晋升；比如工作实绩，虽然很多干部表现不错，工作卓有成效，可也有不少表现平平的人反而捷足先登晋升了职级；比如职责轻重，同等条件也不是重要岗位的人一定先晋升职级，很多岗位一般的一样早早晋升了职级……之所以会出现这种情况，主要是因为在任职年限、工作表现等因素之外，掺杂了很多领导主观意愿在其中，很大程度决定了职级晋升的走向。这也是很多公务员抱怨职级晋升不客观、不公平的原因所在。

也正因为此，很多公务员倒认为按任职年限和资历晋升更公平。虽然这种方式有吃大锅饭、搞普惠的嫌疑，不符合职级并行制度推行的初衷，但是要在无法完全杜绝不公平的前提下，这种论资排辈的晋升方式避免了主观因素的影响，反而是目前最让广大公务员接受的一种晋升方式。这种晋升类似于2015年在全国部分县区试行的县级以下公务员职务与职级并行制度，当时不限制名额，完全按照任职年限晋升，达到年限即可获得晋升机会，期间过程是艰难点、需要的时间也更长，但是大家一视同仁都在熬资历、熬码头，反而坦然了，不那么纠结了，因为也客观了、公平了。

换言之，按资历和任职年限晋升职级并不见得坏事，对广大公务员而言这可能更公平。

其他网友观点:

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你说的职级晋升应该是公务员的职级晋升。我的答案是：

看资历相对来说最公平，而所谓的看表现纯属胡扯。

 

第一，你让28岁的年轻人和48岁的中年人比表现，不公平。

 

多出20年的贡献，轻飘飘一句表现不好，职级晋升就要给你让路，你觉得合适吗?

 

第二，谁都有年轻的时候，谁也都有年龄大的时候。

 

他们年轻时的贡献，你没看到，不等于没有；

 

你到了他们这个年龄，或许不一定会比他们现在表现好。

 

第三，单位里本就是这样一茬一茬交替。

 

年轻的，多承担点琐碎的工作，年龄大了，干点相对轻松的。

 

人之常情，这一点等你年龄大了就能感同身受，也能理解了。

 

第四，年轻人先好好工作，积累经验。

 

别总觉得自己干的那点工作就了不起，职级晋升不了就冤枉，僧多粥少，年龄大的比你冤的人大有人在。

 

别太鼠目寸光，付出一点马上就要回报。

 

第五，什么是表现好?有固定标准吗?

 

大家都把份内的工作做了，也都尽职尽责了，你说谁表现更好?

 

你不能认为你上班早一会就是表现好，也不能认为你多报一张表就是表现好。

 

并且，如果只论表现，你敢说不掺杂人情关系吗?到时候领导想让谁晋升就说谁表现好的事，你会见到一个又一个，那时候你可能会觉得更不公平。

 

第六，表现好有表现好的最直接奖励，比如各种评先评优评，优秀公务员，优秀党员等等。

 

不能一个萝卜两头切，刚上班没几年就什么都想要。

其他网友观点:

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这个问题就看你从什么角度去看了，一般单位职级晋升，肯定是要看资历的，再加上表现综合去评判，论资排辈肯定是不会少的，公不公平只能是相对的，不能绝对化。就拿你做个例子来分析吧。如果你是一个年轻人，觉得自己表现还不错，涉及到职级晋升的时候，你肯定愿意就只看表现就行了，如果你是一个在单位干了很长一段时间的人，你肯定是愿意看资历了，你觉得好不容易熬到你了，可以职级晋升，这个时候你肯定不愿意只看表现吧。站在什么位置说什么话，所以这个事情，是很难评判公平不公平的。尤其是单位有一波年龄相当，学历相当的，表现也差不多的人的时候，运气成分也就进去了，还有的人会觉得运气好的人，是不是后面有拍马屁的成分呢，这个都是不得而知的事情，所以任何事情不要去纠结，是你的就是你的，不是你的也强求不了。

其他网友观点:

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单位里面晋升想要公平?什么是公平?这个世界上哪有那么多的公平?唯一的公平就是大家不论你权利有多大，官居几合，财富富可敌国都是一样的会死去，单位里面可以说就是一个复杂社会的浓缩，一些人际关系，个人能力，个人资历，暗箱操作等等都影响着每一个人每一次的晋升，每个单位里面都有各种各样属于自己单位里面工作需要制定的条条框框，尤其是人员岗位调整晋升加薪等等，表面上看按照规章制度，有能力和有贡献，工作表现好的人是完全可以晋升的，可是事与愿违，往往真正晋升的人是靠所谓的资历等等大家心知肚明的一些事情来晋升的，真正表现好的人只不过是一个备胎而已，作为备胎只是在某些时候迫不得已的给与一些象征性的晋升而已。朋友不要幻想单单在一些单位里面凭着努力付出，工作表现特别好就会得到晋升，那是不行的，想要晋升必须要会明白里面的奥秘，假如你的一些潜规则做得好，什么个人能力差，什么资历浅那都是浮云，晋升主要是看谁给你扶上梯子，跟对人晋升对你来说那是顺手拈来。

其他网友观点:

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单位晋升职级，看资历还是相对公平的。因为在许多单位中，很难找到更加公平的标准了。当然，不可能绝对的看资历，那就成为排队了。应当是主要看资历，同时兼顾突出贡献者。

过去流传着一句老话，叫“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳。”还是有道理的。

为什么这么说，因为在很多单位中，大家的工作情况都差不多。每天在一起，忙忙碌碌，相互协作，共同完成任务。谁比谁都强不了多少，谁比谁也差不了许多。尤其机关事业单位，更是这样。

同样的执勤交警，同样的医院医生，同样的机关工作人员，同样的一线工人，谁能比谁贡献大的强到天上去，反正我不相信。

当然，工作的责任心，工作的业绩，是会有一些不同，但是，有的时候这方面差距不大。同时，这方面也很难考察。而且如果是考察，肯定会打上人为因素的烙印。不一定完全公正。

例如，教师都是在上课。考核教师授课的水平，就会有不同的标准。通过学生打分测评，课程的内容，学生的好恶就不确定。如果是领导专家评定，大家都有远近亲疏，也会有个人色彩。

所以，主要看资历还是一种通行的做法，也有利于增强单位的凝聚力。

其他网友观点:

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这个说法很笼统。不论是在单位里还是在社会上，根本就没我公平可言！

现在很多单位职称晋升很多都是先看人脉关系，再就是看个人能力，最后看的才是资历。

很多单位开始有晋升机会了，领导家里就会忙起来了，只要是和领导沾亲带故，或者这主任、那书记的亲戚都会来联络联络感情。俗话说，朝里有人好做官。领导也会根据情况斟酌看看哪个更合适。

如果位置再多点，肯定是个人能力强，办事效率高的上去。单位里不缺干活的，也不缺会干活的，少的是能指挥干活的，能为领导分忧的。如果光评资历老上去了，什么事情干不了，领导还要给你干活，可能吗?

最后是没有挑的时候，才会轮到资历老的。矮子里面挑大的，没办法了

你是领导怎么选呢?

其他网友观点:

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世间没有绝对的公平。职级晋升和领导职务晋升应该分别对待。我个人认为，如果是领导职务晋升应该看表现，而职级晋升确实应该看资历。因为领导职务，体现的更多的是目标方向，是一个单位的精气神，是一个单位工作的绩效和质量，所以在选拔领导岗位人选时，更应该侧重一个人的能力水平、职业操守、工作表现，把最优秀的提拔到领导岗位上去。

在职级晋升方面，领导更侧重于干部队伍的稳定，更希望把职级晋升当做一种福利和鼓励，照顾那些年龄大的、任职时间长的老同志，当然表现不好的也不行。任何晋升，都不能搞大锅饭，不重表现只看资历，是干部选拔任用工作中明确禁止的行为，所以在具体工作中领导那样说也没问题，那样做更没问题。如果非要说出123理由，我想，第一，重资历能照顾更多的老同志，让没有提拔机会的同志，在职务晋升方面也能看到希望。

第二，年轻有能力的同志，可以好好表现，多侧重在领导职务上争取进步。即便没进步上，也因为年轻以后还有晋升的机会。

其他网友观点:

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职级晋升以资历为主，还是比较公平的，这要从设置职级的目的和出发点来看。

目前，公务员实现的是职务、职级并行的晋升模式。之所以推行这一模式，就是要解决过去的晋升存在天花板，人员激励机制不够健全的问题。

大家都知道，公务员的职务是一个金字塔，越往上则岗位越少，大多数人只能处于金字塔的塔底。这样一来，大多数人一辈子也就只能是个科员或副科，年经轻轻就达到了晋升的天花板。这样一来，难免影响工作的激情干劲和上进的动力。再怎么努力也不可能晋升了，或者晋升的概率非常小，干好干坏也就那样了，任谁都难免心灰意冷，在工作上失去激情干劲和动力。面对不太可能突破的天花板和概率极小的晋升，不少人早早就选择了放弃，过起了不求有功但求无过的日子，有的甚至只要不出事就行，尽量少做事不做事，能混就混。这是非常不利于整个公务员队伍的发展的，也一定程度上影响了工作的质量和效率。

为了解决这一问题，给予广大公务员更多的激励和奔头，就在前几年推出了职务、职级并行机制。领导岗位虽然有限，职务晋升虽然机会大多，但还可以在职级上不断得到晋升，从而使大多数公务员有干头、有奔头、有劲头。

这也就是设置职务、职级并行的初衷。懂得了这一初衷，再来说职级晋升为什么应该以资历为主的问题。既然是两条路并行，也就是给了大家一个选择，你可以选择在职务晋升上努力，也可以选择在职级晋升上坚持。有仕途愿望、领导能力相对强的，就可以通过自己的努力和表现，往职务晋升这条路上走；不热衷于当官，或者说在综合能力上不太适合当领导的，就可以选择走职级逐步晋升这条路。职务晋升凭的是能力和表现，所以不应该论资排辈，而应该以能力为主，让有为者多上、快上。职级晋升更多的考虑的是业务技能和工作贡献，工作时间长的，肯定业务技能更为熟练，对单位的贡献也相对会更多一些，所以主要应该以资历为主，而不应该再过多地看所谓的表现。表现本来就是一个主观判断，谁的表现好、谁的表现差，往往是以这个人的情商、会不会来事相关联，对那些默默无闻的老黄牛们来说，并不公平。而且以资历为主，就能更大限度地调动多数人的积极性，因为大家都有机会，都有希望，都有干头和奔头。如果晋级晋升还是看所谓的表现，那么就失去了初衷，又像职务晋升一样，成为少数人的专利，多数人还是得不到激励。

比如，你单位里有一个四级调研员的职级，如果按资历给相对工作时间长的老同志，那么等他过几年退休后，就可以再给其他同志，从而形成良性循环；如果按所谓的表现，把这个职级给了一个比较年轻的同志，那么比他年龄大的或者和他年龄相当的同志，就都失去了机会，他一个人独占这个职级一占就是几十年或者是十几年，在他退休之前，大家都没有了机会，这不就失去了设置职级晋升的意义。

当然，这里说的是以资历为主，并不是说完全只看资历，也就是说在工作上起码要达到称职以上条件，表现上起码应该是中规中矩，如果连称职都达不到，或者经常犯错误，出问题，资历再深也不应该晋升职级。

其他网友观点:

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单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平?

看资历，不能说不公平。前提是，必须在表现相近、能力相仿、人口相同的情况下。如果其中有一方面差距比较大，就不能完全看资历了。否则，就会错用人员，也会让庸才、让品格不好的人得到重用，而品格好、能力强的人，则被无情的压制，最终给单位带来只看资历和关系，不看能力和德行的错觉，对单位的风气产生不利影响。

也正因为如此，看资历是否公平，关键不在资历，而在看资历的同时，有没有看人品、看能力、看表现，如果只看资历，而不看其他方面，显然是不公平的。

单位职能晋升，只看资历、不重表现，可能是存在一定问题。但是，有的表现很好，却存在其他方面问题的人，如果资历再不深，没有职级晋升，也没有问题。只有各种条件相当的情况下，才需要看表现，而不是看资历。

其他网友观点:

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我在政府机关部门工作现在有三十二年了，对单位职级晋升如果全看资历肯定不公平，在现实中，结合工作表现主要看资历，相对来说比较公平，国家公务员法设计职级并行主要目的是:让那些工作表现较好，又由于提拨实职的职数限制，始终得不到提拨的人，而这些人就可以通过职级并行，晋级到相应的高一职级工资待遇，而这类人普遍是工龄长，还是部门业务骨干，当然也有从实职岗位转为虚职岗位，一般也会给予晋升一个职级，不可否认，很多新进的公务员，工作积极认真，表现非常优秀，甚至比很多中层干部都更好，得到很多领导，尤其是一把手的赏识，但领导拘于工作全盘考虑，照顾大多数人利益，调动大多数人的工作积极性，一般还是将非领导职务晋级指标给予年龄大的，得不到提拨的公务员，让这些没有得到提拨的人，得到心里平衡，否则，他们真的一辈子都没有晋升的机会，那对他们就更不公平。而对那些工作积极，表现较好，得领导赏识的年轻人，领导一般会考虑提拨实职，当然实职职数就更少，提拨实职是表现特别优秀的年轻人，即使得不到实职提拨，年龄大点还有机会晋升非领导职务。

其他网友观点:

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单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，在本人看来基本上算公平。

现在公务员实行职务与职级并行，随着年龄的增长，干部在选拔中逐步实行年轻化，年龄偏大的干部在职务晋升方面没有了优势，他们自然就会选择职级的晋升。单位的职级晋升往往都是考虑年龄大一点的同志，他们大部分都是表现突出的，又有资历，这不能说考虑老同志就是全看资历呀，他们同样也是表现非常突出的。

那些说单位职级晋升，全看资历，不看表现的这种现象，是片面的，这些人往往都是年轻人，年轻人急于上进是件好事，工作中处处表现自已，可以有傲骨，但不可有傲气，如果一切工作都是为了表现自已，说明他没有摆正自已的位置，即使各方成都很顺利，但最终会出现不可预料的事，会让他后悔终生的。所以，我认为单位职级晋升时在职级上要多考虑年龄大的干部，在职务晋升中要多考虑年轻的干部，只有这样，整个团队才有活力，更有战斗力。

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现实中哪里有那么多的公平啊?

很多公司都有职务晋升标准，但是标准都是浮动的。一般不会有硬性的晋升标准，都是根据不同的情况，然后给出不同的结论。正常情况下能力是要排在资历前面，但现实中都是先看资历，再考虑能力，每个公司的情况不一样，但一样的是要晋升，就要有能力、有资历，然后还要有领导欣赏你、提拔你，你才能有晋升的机会。不然你就只能叹息了。资历够的说你能力不行，能力行的说你资历不够。

很多情况都是这样，在原来的公司没有晋升的可能，跳槽后就发展的挺好。很多原因是个人能力够，但是公司管理层考虑的方方面面太多，没有给出更好更多的机会和平台，个人的能力没办法展现出来。有能力的人在公司看不到晋升的希望，早晚都会跳槽。这也是为什么有那么多能力强的人在不停的跳槽的原因。

人说“不想当将军的士兵，不是好士兵。”每个人都希望自己的努力能得到认可，公司认可个人的最好方式就是升职加薪。但现实中更多的情况是，公司看到了你的能力和努力，却给不了你想要的升职和加薪。那是因为你身边还有更多资历比你老的人存在。所以公平只是相对的，有时候环境比努力更重要…

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很多职场人有这样一种误区，晋升凭资历就会认为这种现象就是不公平。有这样想法的人，要么就是玻璃心，要么就是职场新人。所谓的表现只是展现自己的价值的一种方式，并非价值完全体现，在职场中价值决定了大多数的事情。

成熟的职场人不会强调所谓的公平，就像天平一样，侧重的一定是价值更高的一方。价值是才是职场中的核心，如果自己有足够的价值，一样可以使天平倾向于自己。

晋升从来不看表现的原因

1.职场是一个讲结果的地方

职场不相信过程，只看结果，如果结果足够好，哪怕过程全靠运气，一样能有不错的收获，反之，哪怕过程再完美，但是结果很糟糕，付出和回报必然不会成正比。无论你表现多好，但是结果不行，一样无法获得更多，最多就是一个安慰奖而已。

2.论资排辈有其存在的必要

论资排辈看似是一种不公平的表现，其实尤其存在的必要性。人与人之间的情况差异很大，有些人有关系，有背景，有些人能力出众有天赋，但是要明白红花需要绿叶衬，有些人并非能力不行，价值不高，只是时运不济。你以为是论资排辈，其实经验早已成了这类人的价值所在。

3.表现好只是参照标准之一

当然表现好，并非没用，在同等条件下，表现好就会成为一个重要的标准，但也只是锦上添花而已，业绩相同、成绩接近，价值差别不大，这时表现的好坏就成为了筛选的标准。所谓的表现好只是在提拔筛选中的备选项，而不是必选项。

晋升一直都以价值的大小为标准

1.价值体现在各个方面

职场中价值可以决定了大多数的事情，当然价值所体现的方式也很多，可以说任何事情都能够成为自身的价值，只要符合组织的需要，或者是忌惮。比如，技术过硬、业绩够好、人脉很广或者家庭背景深厚，这些都是价值。

2.价值大小决定了晋升的快慢

人的天赋不同，能力有差别，出身不同，关系背景也有大小之分。至于天平倾向于哪一方，看得就是价值的大小，价值高低决定了晋升的快慢，这才是公平。就像放三样东西，黄金、石头、垃圾，让人们去选，毫无疑问会选择黄金一样的道理。

3.资历不是价值，但是成本

资历看上并不是价值的体现，但一定是成本的投入。如果价值不足够的时候，资历代表曾经组织投入的成本，虽然一些资历老的人，没有太大的价值，但是组织为培养已经投入了成本，哪怕是安慰奖，也会给那些投入成本高的人，因为组织不愿意给竞争对手去培养人才。相对与新人来讲，企业成本投入少，自然晋升的天平会倾向于资历老的那群人。

写在最后

在职场中，不要过分强调所谓的公平。所谓的公平都是建立在一定范围之中的，价值足够时，天平自然会倾斜，而不是所谓的表现好就能够改变天平的特质。

但是别以为表现好没用，当条件与其他同事没有太大差距时，表现就会起到很重要的作用。所有的人都在奋力向前，认为不公平就放弃表现，那放弃的最终只能是自己。

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总体来说当前公务员业绩评价还没有一套很好的评价体系。

公务员主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面，但真正能客观量化的不多。

从另外一方来说，资历在某种角度来说也是一种能力的表现。在当前公务员行业内论资排辈还比较明显，但也在一步步向好的方面发展。

 

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不看表现看资历，这种提拔干部的方式，其实在古代就有。

当时的吏部为了堵住跑官买官的不良风气，不管三七二十一，官员提拔一律按任职年限来，甚至明代有一位吏部官员，甚至发明了官员任职抽签制度，谁抽到签谁就去上任。

这些选拔官员和干部的方式，虽然看起来让人匪夷所思，毕竟人尽其才才是用人的标准对不对?

但其实，之所以这些选拔方式能够风行一时，以至于到现在，虽然各个单位提出选人用人要任人唯贤，但是在具体操作的时候，又难免不得不考虑干部的资历，甚至是背景关系等等。

说白了，这世上哪有绝对的公平?能够做到相对公平，甚至让大多数人觉得公平，就已经很不容易了。

就拿你说的职级晋升这个问题吧。

首先，不当将军的士兵不是好士兵对吧?那么不想升职加薪的员工自然也就不是好员工，所以，几乎人人都希望自己被晋升，这个是大前提。

其次，虽然职级晋升的初衷，就是让那些没有升职的人，能够享受一定级别的待遇，这对于大家来说，是一种正向的激励，可是，待遇毕竟是有限的，而想享受待遇的人却有很多，这就是所谓的“僧多粥少”。

再次，工作表现这个怎么说呢?领导说你工作表现好，但是其他同事认可你吗?或者其他同事看好你，但是领导认同你吗?我相信能做到既让领导满意又让其他员工信服的人，毕竟是少数，甚至是少之又少。

那么这个时候，究竟应该提拔谁呢?显然谁也不知道，谁都不好说，所以，对于单位领导来说，考虑到稳定，考虑到队伍的团结，干脆不如来个“尊老爱幼”，一个一个来，一步一步解决，岂不是皆大欢喜?

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单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平，这就看站在什么角度了。

1.单位职级晋升，确实存在许多地方看资历的问题，其实这也是有原因的。

• 有的单位干部积压严重，前几任领导不提拔干部，导致有的科员或者副科都10几年了，那么后来刚考来3-5年的小年轻干的活比较多，然后就会抱怨论资排辈的问题。
• 其实曾几何时，这前面的被积压的干部也想你一样努力，可能比你还要努力。只是上班10几年一直不提拔可能才心灰意冷，把工作交给年轻人、新来的人了。
• 如果在单位一点工作不干的人，领导也不会给他晋升职级的。
• 你认为的自己现实表现比较好，很可能只是你认为比较好，并未得到大多数人，包括领导认可。

2.论资排辈也是有讲究的，并不是年龄大的、工作年限长的就先晋职级。

• 论资排辈一般是这么讲：1.是不是环节干部。2.工作能力怎么样。3.来到单位多久了。而并不是只以工作年限和年龄大小。
• 打破论资排辈其实也挺难。如果一个刚来3年的科员，晋级了四级主任科员了，一个来了10年的科室副职却晋不了还是一级科员，你想想这个单位咋管理，以后咋运行?那个新来的科员晋升职级了能让单位的人服气?

少一些埋怨，多一些努力。基层职级天花板比较低，所以晋升职级也比较难。如果有抱负，可以试着考省级公务员遴选或者市级公务员遴选，这样大的单位和机关职级晋升快，而且基本上不用抢。

 

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谢邀！公平?都是成年人了，还不懂这个世界吗?

就像黄渤曾经说的一样，人在落魄的时候，身边全是坏人，当你自己好了之后，身边全是好人。

所以想要公平，那你就自己使劲奋斗吧，当你成了全民偶像，全民明星，你身边全是好人，那你会得到绝对的公平，甚至各种荣誉都会黄袍加身。

而到你自己啥也不是的时候，连拼年龄都拼不过人家的时候，啥叫公平?这个世界上有公平吗?

所以不要再去拿着书本那些东西衡量现实中的世界，小孩子才去讲这个公平，那个不公平，这个对那个错，而成年人的世界只有把自己打造的非常的完美，只有自己在悄悄的努力，在某一刹那惊言众人，这才能是真正的公平。

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我认为是公平的。

我们首先要搞清楚现在实行公务员职务职级并行的主要目的和要解决的主要矛盾，就是为了让基层公务员的待遇得到提升而采取的两条腿走路的办法。

众所周知，我们的编制结构是倒金字塔型的，越往基层行政编制越少，相应的领导职数就越少，基层公务员晋升的机会也就越少，天花板更低。举个例子，以西部地区一个乡镇来看，公务员编制最多不会超过20个，其他的就是事业编制。20个行政编制除掉书记、乡镇长、人大主席、纪委书记、政法委书记、副乡镇长以外，其他人员最多干到股级干部，说白了就是科员，这就是以前基层的实际情况，大多数基层公务员工作几十年就是一个工作员，而且随着年龄增大，在职务提升方面的机会就越小，临退休了，职务和经济待遇都上不去，极大的限制了基层干部干事的积极性。

而职务职级并行的政策出台后，让很多基层干部看到了希望，领导职数就那么几个，不是谁都有机会，但实际上大家工作都很辛苦，即使职务提升的机会没有，但至少在经济待遇上让大家觉得还有希望。

所以说，职级晋升看重资历，我觉得是很必要的，如果资历很深也不能晋升，那就真是没有奔头了。

当然，职级晋升也不是单纯的发福利，所有的程序和干部选拔任用的程序是一样的，如果光是资历老、其他方面都一无是处的话，也是行不通的，可能连最起码民主推荐都过不了。

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世界上哪有绝对公平的事情呢?相对而言，看资历是比较公平的。

因为资历是一种客观存在的东西不以主观评价为转移。能力呢?如何评价能力?业务能力强?还是为人处世能力强呢?你说你能力强，他说他能力强，到底谁强呢还不是领导一句话的事。

觉得看资历不公平的人大多是年轻人，他们进单位时间不长，干着单位最苦最累的活，可是一到晋升，论资排辈，他们觉得自己的活白干了，可是你想过吗?那些现在不干事的老同志，曾经也年轻过啊，相信他们年轻的时候也和你们一样呢（当然那会的工作肯定没现在这么复杂，现在工作量大得对，但人家那会毕竟也付出了大量精力不是）

觉得看能力不公平的是哪些人呢，两类，一类是老同志，觉得自己辛苦几十年，到头来竞争不过几个工作几年的小年轻，自然是不公平。另一类当然是没有关系和背景的年轻人了，自己苦干，实干，觉得自己有能力，但晋升的往往是一些能力不如自己的人，因为领导说他有能力啊！

综上，论资历人人能有机会，论能力可就学问大了呢

既然入了公职，还是淡定吧，做好分类的事情，生死有命富贵在天吧。

其他网友观点:

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世界上没有绝对的公平可言，你説看表现，这是个主观性很大的问题。什么叫表现好，什么叫表现不好?利益冲突时，你说谁表现好，他说谁表现不好，表现好坏全靠人的一张嘴。你说由领导决定，不同领导个人喜好不同，作风不同，这个领导说你表现好；换个领导说你表现不好。你说自己问心无愧，那么你表现好不好?再者，有的领导喜欢吸烟、打牌、喝酒，会的就是表现好，即使你无所事事，一天上班，二天休息，领导也说你表现好。你说自己咋样，良心是个啥东西，自己晋升职级就行肯定是你安慰自己的想法。资历是长期积累的东西，无论领导换谁，这东西一直在增长、丰富，不受外因影响，可以防止莫名其妙一个人走出来了，晋升了职级，留下目瞪口呆的你们，不知所措，茫然若失……。一个人可以装得一时的表现好，但是难的是一辈子都表现好（这时就是资历了）。所以，认真地讲究些资历，对于大家伙，对于一个单位来说是职级晋升的好依据。

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活了这么久终于明白一件事，人生中除了生老病死唯一公平的事情就是读书了。

单位晋升看资历、看表现总比看关系公平。 老员工觉得看资历比较公平，年轻员工可能觉得看某个阶段的表现比较公平。工作多年之后那里还敢奢求公平！

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说句实话，如果职级晋升全看资历，已经是非常非常公平了，恭喜你可以享受到红利了。

职级晋升对公务员来说是极其重要的，因为晋升后，不仅可以实现人生价值，也能够，获得实实在在的收益，毕竟工资变多了。因此，大家对职级晋升都很重视，关乎每个人的切身利益。

在很多单位，职级晋升都有一套工作机制，会设置很多项点，比如工作年限、职务级别、个人学历、获得奖励等等，目的只有一条，就是控制晋升比例。

很多人都对这套机制持怀疑态度，比如有的同志明明工作时间很多，却可以得到晋升；有的同志工作了十几年，还是晋升无望。没错，一切看似合理的东西，往往都暗藏玄机。

设置的项点越多，可操作的空间就越大。如果仅仅看资历，那说明只要资历够了，就可以到点晋升，这是很多人梦寐以求的。以后，再也不用考虑工作业绩，得不得优秀公务员已经无所谓了，只需要搞好关系，想来的自然就来了。

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哪有绝对公平的事可言，你给我说说看?题主提出这样的问题，我估计是名体制内工作者，确实在体制内，职级晋升很多时候不是你表现多好，就可以晋升，因为牵扯到的因素很多。

公务员晋升职级，应当具备下列基本资格：

晋升一级巡视员，应当任厅局级副职或者二级巡视员4年以上；

晋升二级巡视员，应当任一级调研员4年以上；

晋升一级调研员，应当任县处级正职或者二级调研员3年以上；

晋升二级调研员，应当任三级调研员2年以上；

晋升三级调研员，应当任县处级副职或者四级调研员2年以上；

晋升四级调研员，应当任一级主任科员2年以上；

晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上；

晋升二级主任科员，应当任三级主任科员2年以上；

晋升三级主任科员，应当任乡科级副职或者四级主任科员2年以上；

晋升四级主任科员，应当任一级科员2年以上；

晋升一级科员，应当任二级科员2年以上。

而且职级职数按照各类别公务员行政编制数量的一定比例核定，是有名额限制的，并且这种比例也和你所在地区，单位级别等相关联，就拿县级来说吧。

县级领导班子二级巡视员不超过领导班子职数的10%，一级、二级调研员不超过领导班子职数的20%。

县、乡镇机关二级调研员不超过机关综合管理类职位数量的2%；

三级、四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的10%，其中三级调研员不超过三级、四级调研员总数的40%；

一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。

看了以上规定，所以说，更多时候体制内职级晋升还得综合考虑，除了德才表现、职责轻重、工作实绩外，资历更是要等考虑的重要因素，很多有能力有业绩的就凭这一点就被挡住了前进的道路。

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首先你需要明白一个道理，那就是这个世界上没有绝对的公平。

有人的地方就有江湖，有江湖就有取舍。

一个单位就像一个小社会，每一个人都想尽快的晋升到更高的职位上去。然而职位是有限的，这就产生了竞争与公平的问题。

一个单位儿能力强的人一定会逐渐的凸显出来，进而有良好的表现。因为阅历啊，经验啊可以掩盖，但是能力是无法掩盖的。能力强表现好的人就优先会被提拔吗?不见得。

这就出现了很多单位更看重资历的问题。所以很多单位都鼓励大家多表现，让那些能力强的人多付出。而最后晋升的时候是晋升的那些资历比较老的人。为什么会这样呢?因为这样能够产生更少的矛盾。资历老的人是长年累月的付出，没有功劳也有苦劳。

不然这种晋升机制也会造成一定的弊端，比如有人资历老，但是不干活。那些想干活想表现的年轻人来说是一种不好的引导。所以很多单位会兼顾资历和能力，更看重资历一些。这样的话，既能让那些质地牢的人得到晋升，而让那些能力强的年轻人也能一块儿晋升，从而相对公平一些。

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每个行业都有每个行业的规则，单位职务晋升也是一样的道理，请问什么是表现?是工作业绩好，还是和领导关系近?其实，很多时候根本就不能够衡量，这个世界有绝对的公平吗?显然是不存在的，也许你看着别人轻而易举就上去了，可是你知道人家付出了什么代价，背后受了多少罪，这些别人肯定不会告诉你，我们能过看到的无非就是一个结果罢了。

不管哪个领导，在一个单位都得遵守一些基本的准则，也许这个准则并不被人认可，不管让谁上，其他人都会有意见，会不停地自问，为什么是他，而不是自己，自己到底哪点不如他，凭什么?我们必须相信，单位领导的决定肯定是权衡利弊的结果，因为领导也知道，怎么样做才是对自己最有利的。

年轻的朋友考虑的是不是公平的问题，可是当你经历了一些事情后，很多事情就会看明白，人也就更加通透，职级晋升很多时候需要资历，但也不完全是，有原则，必有例外，这个度只有领导才能够掌握，如果你真的很看重这个东西，那就要问一问自己，你在领导的眼中到底有多少价值。

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单位职级晋升是多种因素综合考虑，各种力量博弈，是各种关系的平衡，不是看表现，也不完全看资历。你如果把他定义在看表现和资历上是肯定会片面滴，我实习的一个单位，职级晋升，二十几个人，两个名额，符合条件的有科长，副科长，五十几岁的或接近六十的老同志，有干活的有不干活的，有男的有女的（当然都符合条件），应该给谁?结果是给了一个老同志和一个副科长，你说是什么标准?是工作表现还是年龄还是工作表现?实在是不好说，有时候基本上要看你和领导关系咋样，关系到了你就符合，关系一般那就看运气，还有就是私下里的动作，这个咱没见到不好说，所以没有成功职级晋升的肯定有你的理由，如果你非要一个理由领导也会给你一：工作成绩，群众基础，一贯表现，组织决定等等，冠冕堂皇，让你无话可说，你信吗?这个世界上本来就没有什么公平不公平的事，你想得到，你就去争取，完全靠公平，那是奇迹，不是常态。

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新的公务员法规定：公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。

这条规定了符合职级晋升基本资格的人员，在职级职数内晋升还须符合的条件，即三个根据、一个参考。三个根据是：德才表现、工作实绩、任职资历；一个参考是：民主推荐或民主测评结果。

但是，在实际操作中，由于有些条件很难量化，形成倚重某一条件的人为操作因素，造成职级晋升中的不合理现象，一些地方甚至因此而难产。

比如德才表现，大概年度考核称职以上的人员都应视为该条合格，且考核为基本称职等级以下的人员，该年度已不计算为晋升职级的任职年限。

比如工作实绩，机关工作各岗位本就没有可比性，年终考核结果为优秀等次的，已给予缩短半年任职年限的奖励，在与其他符合晋升资格的人争取晋升职数时仍作为优先条件?

比如民主推荐或民主测评，以两个分管副局长举例，一个分管30人、一个分管5人，这测评结果能公平吗?

唯一有点可操作性的是任职资历，按此又说是论资排辈了。

我认为：职级晋升毕竟不同于职务晋升，也不可照搬职务晋升的模式搞职级晋升。以一些地方行政一把手又优先晋升职级的做法，好象多少有违职级晋升设计的初衷。

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谁该先晋升?一句话，既看实绩又看资历。

实行职务与职级晋升并行，就是为了解决领导岗位过少、而公务员的待遇过于依赖级别的问题，主要是为了给那些工作表现好，又没有合适的领导岗位的干部，同时又注重偏向工作时间较长的老同志。

关于实绩。在体制内，如果没有特殊情况，绝大多数人的表现，可以说不相上下，很难以实绩来作为职级晋升的评判标准。如果确实表现得很突出，大家公认，肯定是优先提拔为领导干部的。比如今年，我们将在抗疫、防汛中表现优秀的3名干部，提拔到了领导岗位。

所以，看实绩决定谁晋升的意义和操作性都不强。

以至于，在岗时间长短，成为了决定职级晋升的重要优先标准。同时，从职级晋升的方案规定来看，在岗任职年限也是唯一的定量标准。更值得参考的是，公安、法院、检察院，这些单位在县级，四级调研员（相当层次）以下的职数是不设限制的，满足任职年限是唯一硬性指标。你怎么说?我们这些一般单位，和谁讲理去?

所以说，凭资格晋升在一定程度上讲，比较合理。

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职级晋升全看资历，是不合理不公平的。

现在机关单位实行职务与职级并行制度，主要目的还是在于鼓励工作人员积极进取，努力工作，调动工作积极性。

绝大多数机关工作人员都希望通过自己的努力提升职务。职务的提升，表示得到了上级和同事们的认可，是事业有成的表现，是有上进心公职人员的追求。一旦职务得到提升，不但自己感到荣耀，亲朋好友也感觉光荣和体面。但是，现实工作中职务提升的竞争非常激烈，“僧多粥少”现象很突出。毕竟一个单位的领导职数是有严格规定的，不能突破的。一个单位就那么几个领导岗位，通常情况下还没有空缺。没有领导职位空缺，下面的人就没有晋升职务机会。好不容易因为领导成员退休或工作调动腾出位子，马上就会有几个甚至更多的人盯上，最终一个位子只能上位一个人，其余的人只能失去这次机会，而下次机会还不知道何时再来。许多单位里许多人奋斗一辈子，也实现不了职务晋升的梦想。

实行职级晋升，能有效缓解这个问题。我有两个同事，工作认真负责积极向上，多次被作为后备干部人选，可是四十多岁了因为领导班子职数所限没能得到提拔使用。年龄大了，提拔重用的希望也就基本没有了。失望之时，遇上机关实行职级晋升制度，有幸晋升了职级，政治地位提高了一个层次，工资待遇也提高了一个台阶，多年的辛勤付出算是有了回报。

在职级晋升这个问题上，应该倾斜于工作表现和工作实绩，这样才能在单位中树立正确导向。让那些工作上认真负责努力进取的人晋升职级，可以引导更多的人、鼓励更多的人把精力放在工作上，这样才能把单位的工作搞得更好。相反的话，如果不看工作表现看资历，一味地去照顾资历老的人，势必会造成不思进取、混日子熬资历的风气蔓延。试想一下，如果一个单位中大多数人都在混日子熬资历，那么这个单位的工作就不可能有好的发展。

职级晋升不是搞福利，不能不看工作表现照顾资历。如果照顾了有资历但工作表现平平的人，对那些年轻一些的工作骨干是很不公平的，势必会挫伤积极性，不利于工作的开展。

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公平不公平，要看你工作在哪一类单位。行政事业单位树老根多，一般要讲论资排辈，年轻人觉得自己学历高，能使用现代办公机具，把政策背得滚瓜烂熟，提笔能写作，出门会开车，不能提职晋级，心理不平衡，觉得不公平。你并不知道老同志，在极其简陋的条件下开创事业，有着丰富的基层经验，能处理复杂棘手的问题，他们只剩下最后的机会，谦让他一次不必妒忌。至于在一些高科技企业，或者运用新技术新业态创造效益，年轻人完全有用武之地。因为五十岁左右的年龄，已丧失创新活力，跟不上发展脚步。也不要羡慕青年人年薪几十万，他们是在拼健康、拼身体、拼青春。有些行业非常残酷，昭华逝去就要自然淘汰出局，在二线岗位做一些辅助工作。这也许是另一种不公平吧。

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你说的这是比较正规的单位，他有一整套的晋升机制。

其实，在现实生活中，晋升并不是看表现，也不看他的资历如何。看的是你的后台硬不硬，和领导的关系好不好，这才是主要的。

假如你有一个做厅长的老爸，那么你完全不必为升到处级而费心，考察部门自然而然的就会为你考虑的。其实完全不用你老爸以权谋私，在考察时他们他们会把这些关系综合考虑进去的。

如果没有这样的后台，那你就要凭你的本事，极尽所能的去打好和领导的关系，这时你千万要放低你的身段，丝毫不要有恃才傲物之嫌，唯领导马首是瞻，领导哪怕是错的，你也要维护过去。在就是常和领导走动走动，投其所好，这样才能为你晋升铺路。

平时多用功，不要只顾吃喝玩乐虚度时光，要不时的揣摩领导的心思，不要误了前程，谨记！

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单位职级晋升肯定是一要看表现，二要看资历，如果没有好的表现，怎么能够提拔呢?没有提拔怎么能够容易晋升?如果是混资历那这得等多少多少年才能晋升一次，只有职位提上去了才能晋升的更快。

你看过去啊！一个基层单位，没有职级并行的这个政策下，你不能当上领导，那么你就没有机会晋升，哪怕你干一辈子，如果没有职务上的提升，那你一辈子就是个普通公务员。如果是你当了领导副职，如果是正职没有把位置让出来，那你一辈子恐怕也难享受正职的待遇，现在好了，有了这个政策，你不当正职也可以享受到正职这个待遇！

职级晋升这个政第的出台，是党中央，国务院为了基层的公务员的更好发展，照顾基层公务员工作积极性而出台的政策。我们要感谢党中央的好政策，工作中，我们要认真负责，坚持为人民服务的理念把本职工作做好的同时，我们也就有职务提升和职级并行的好机会。