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领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

时间:2022-04-09 05:12 来源:腾讯 编辑:职场扫地僧
导读:
网友问题:

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

优质回答:

我会根据领导问话的场景来回答。

一、如果领导代表党组织和单位,正在走干部考察程序,向自己询问某同事是一个什么样的人,我会认真的、非常负责任的发表对某同事的看法,客观的介绍他的优点,实事求是的评价他的缺点。如果有其他领导、组织人事部门工作人员等同时在场,或者这些领导、工作人员与某同事关系非常亲密,就只谈优点,不说缺点。对某同事涉及到原则性问题的缺点,事后向主要领导单独汇报,以防以讹传讹,造成不必要的误会,影响与某同事的关系。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

二、如果和领导单独在一起时,领导很随意的向自己询问某同事是一个什么样的人,就只说某同事的优点,不谈缺点。如果领导很真诚的要自己谈其缺点,涉及到原则性问题,可以如实汇报。非原则性问题可用具体事例说明问题,不加观点,不定性质。例如,某同事上班期间,经常高声大嗓的接听私事电话,影响了同事们的工作一事,不说是"工作期间办私事、个人修养差"等,可以说成:某同事上班时私人电话能再少一些,说话的声音能再小那么一丁点儿就更加优秀了,等等。如果还有其他人在场,就只说某同事的优点,决对不谈缺点。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

三、如果某同事和自己是竞争关系,或者两人之间关系很紧张,有矛盾和隔阂,不论是和领导独处,还是有其他人在场,都只谈某同事的优点和长处,缺点只字不提。

我认为,当领导问自己某同事是一个什么样的人时,既是在考察某同事,又是在考察自己的品行和识人之术。因此,谈论某同事的优点时,一定客观真实,谈论缺点时,一定实事求是、恰如其分。只有这样,才能使自己立于不败之地。(本文插图全部来源于《今日头条》)

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

〔爱上爸爸〕为您解答:职场当中语言是一门艺术,特别是与领导之间的交流,一旦应对不当很可能产生负面效果。当领导问你某同事是一个什么样的人时,无异于向你抛出了一个烫手的山芋,让你不得不接。但又不知如何来接。

关于这个问题,我准备从以下几个方面循序解答:(1)领导提出问题的用意是什么;(2)这个问题的风险点有哪些;(3)什么样的回答方式更为恰当合理。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

要准确定位领导提出这个问题的用意。

领导与属下的对话通常可以分为“官方”和“非官方”。所谓官方,就是谈话的初衷与目的都是围绕工作开展。所谓非官方,我们可以理解为领导和属下之间的闲聊。

如果领导问你某同事是一个什么样的人,大多数情况下。可以归类为官方谈话,即便有私聊的性质,但也会影响领导后期的思维走向。

领导问你这个问题大多情况下为以下两个原因:

(1)领导想了解同事基本情况。有的单位人多部门也多,领导平时忙于工作,大多数情况下只接触中层以上干部,对于基层的人员接触少,了解少。当有人向领导提起或者推荐这名同事的时候,领导自然会找一个了解他的人询问基本情况。

(2)领导想用你的回答作为决策参考。大多数情况下,领导在进行干部调整或人事任免前,都会侧面了解当事人的具体情况以及现实表现。这种了解既是对当事人的能力测评,也是对他的人际关系测评,归根结底还是对当事人是否适合此次调整的决策测评。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

要清楚的知道这个问题的风险点有哪些。

职场当中与领导的每一次交流都不是闲谈莫论,虽不至于打起12分精神,但也绝不是信口开河。因此,有必要说一下这个问题如果回答不好存在哪些风险。

(1)伤敌一千,自损八百。我们不提倡做职场当中的小人,但职场当中的小人却屡见不鲜。特别是存在交集的同事之间,都会或多或少存在一些矛盾。如果这时候你像领导极力贬低同事或者对于同事的评价过低,往往会让领导认为你是职场中的小人。

(2)完全不知,欺骗领导。如果为了避免说错话而给领导留下不好的印象,对于领导的问题采取“打太极”、“揉面团”的策略,让领导问不出想要的答案,对于一些重点方面的延伸问题一问三不知,就会让领导感觉你与他离心离德。

(3)作茧自缚,自挖深坑。这种情况很少见,但确实存在过。领导与被问及的某同事是亲属关系或者关系比较密切。领导出于关心的角度想了解一下某同事的人际关系情况。而你恰恰不知道这一点,及时递交了“小报告”,结果就是自己挖坑跳了进去。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

基于实事求是,侧重帮忙圆场,方为此问题回答的中庸之道。

正所谓害人之心不可有,职场当中虽有利益纷争但多数情况下还是并肩作战。因此,要树立一个帮人就是帮自己的理念,退一步讲也不至于落井下石。

这个问题的回答建议你采取以下策略:先进一步,占取主动,圆场为主。

(1)为自己赢得主动权。领导把问题抛出来以后,建议你这样说:“我与某同事关系并不是特别熟,只是因为工作关系来往较多一些”。

这样说的优点在于及时理清了与某同事的关系。对于你下步客观公正的评价,打下一个良好的基础。重点在于领导已经认为你俩比较熟所以才问的你,而你说:“关系不熟,只是工作来往较多”。既圆了领导的场,也圆了自己的场。

(2)帮同事圆好场。尽量多用表扬的词语,比如:态度诚恳,工作认真,责任心强,偶尔工作出现一些失误感觉他的自尊心受到很大的伤害,并且明显感觉自责。

这样回答,既说了某同事的成绩,也提到了他的不足,让领导感觉到你一味地他在表扬某同事。站在一个旁人的角度客观的回答问题。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

结束语:领导在问你这个问题的时候,多数情况下已经有了自己的答案,这说明恰恰是领导可能在考验你。

…END…

其他网友观点:

我在县委书书记身边工作五年,他调离时对我有一次临别谈话,评价我的整体工作:几年来你参谋助手作用发挥的很好,就是耳目作用没有发挥好,有很多事我都知道了,你们没有告诉我。我宛尔一笑说,我确实不知道。心里却在说,敢给你说吗?你那个小心眼怪脾气,有的同僚下属,我把实情告诉你,没准他会折了草料。对领导的忠诚,要有道德限度。哪个人干到这一步,都不容易,特别妒讳携私褒贬,恶意伤人。即便有人是个混蛋,恶人自有恶人磨。能容忍小人进步,不与小人为伍,这是做人的底线。有时宁肯个人受点委屈,也要把场面圆过去,要不然领导雷霆震怒,马上就让会下级停职歇职。隔天领导火气没了,他会欣赏你的人格品质。

其他网友观点:

在回答题主的问题之前,我想讲一个发生在自己身上的真实案例:

事情发生在我的第一份工作时期,当时不经常露面的公司老总突然来到公司,与销售部的每个员工都进行了单独会面,问了同一个问题:你觉得销售部潘总怎么样?

当时,一直坐镇公司的张副总早就给每个员工打了招呼,让大家一直夸赞潘总,我不明所以,反正领导让做什么就做什么。结果,我差点因此被辞退。

原来,老总发现潘总有亏空公司资产的情况,他这次来,是想整治潘总的,因为担心潘总有小势力,所以想用一个问题来检测一下,而我因为一直在夸赞潘总,被他当成了潘总团伙的人。

幸亏,我的销售经理极力保我,我才“幸免于难”。

讲这个案例,是想说,当你没有弄清楚领导问这个问题的真实意图时,你所说的任何答案,都可能是错误的。

领导问这个问题的意图,大体上有以下三个意图:

一、领导要提拔这个同事,想最后从侧面再了解一下他

想要确定领导是否有这样的意图,可以通过公司日常传达出来的讯息,以及领导对待那位同事的态度来确定。

这种情况下,可以这样回答:

1.着重回答同事在本职工作上的表现。比如专业技术很精、专,在某一方面能力突出等。

2.避免回答有关同事为人处世的问题。这种比较主观的问题,婆说婆有理,公说公有理,有问题,也要领导自己去觉察出来,最好不要从你的嘴里说出来,很容易给自己招黑。

二、领导想要整治这个同事,想确定你到底跟谁一伙的

这就是我所遇到的那种情况,稍不留神,也会中招。

想要确定领导是否有这样的意图,可以通过领导当时找你谈话时的气氛是否凝重,公司是否已经有了传言等情况,来做初步的判断。

这种情况下,可以这样回答:

1.我们平时接触不多,只知道他业绩还不错。

2.只在工作上有交集,客观地说,他个人能力很强,协调能力欠缺(客观评价视实际情况而定)。

三、领导有提拔人才的意向,在你和同事间徘徊,想要听听你们互相之间的评价

这种意图比较好确定,你一定能通过某些渠道获得要被提拔,以及与谁竞争的消息。

这种情况下,回答一定要客观,一定不要诋毁对方。建议从你的优势出发,找两条可以展示对方能力水平的点,来进行回答,最后再找一条对方拥有的、不会影响你竞选结果的优点,着重表扬一下对方。

其实你们到底怎么样,领导基本上都清楚,所以,他问这个问题,实际上是在考察你有没有做领导的胸怀。

以上,就是我对这个问题的回答,希望能对题主有所帮助,谢谢!

欢迎关注@焱公子,十年500强,专注写职场,每天与你分享职场干货与成长心得。

其他网友观点:

回答问题要慎重。可能你一句话断送他的前程。

如果这个人有重大问题,领导自有断论。无需问你。

无非生活作风或者是职场工作上的小事情。诚实说话。首先心要放公平公正,也可能是领导对你的考验。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?其他网友观点:

领导问某同事的事情,这在单位中经常发生。回答领导的问题要谨慎。因为我们并不知道领导的真实意图。看似问同事的事,也有可能在考察你。这些事见多了!

我们应该看清这个问题。领导能问你别人的事,也会通过别人问你的事。所以,在回答领导的问题时要实事求是。说出的话一定要跟上例证!!这非常重要!例如:

领导:小王在你们部门的人际关系怎样?

答:和大家的关系都不错。小王热情,勤快,我们办公室的卫生他都抢着打扫。上次小李感冒,他从家里带感冒药给小李。前几天,我家水龙头坏了,是小王帮我维修的。

领导:小王在工作中干的怎样?

答:小王能独立完成张部长交给的任务。就是有点不够细心。我校核他的图纸,经常发现漏标尺寸。

总之,要实事求是,说话要有例证。道听途说的事千万不要说。借机打压别人,贬低别人,不是为人之道。从你的回答,领导也可以看出你的素质。

其他网友观点:

前些天领导把我叫到办公室,然后唠了一会嗑,

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

最后问我:“你平时和小李坐一块儿,

觉得他平时工作,咋样啊”。这么突然一问,把我都吓了一跳。

心里虽然很慌,但是还是好好的回答了一下。

一般领导会通过这样的形式去了解手下的员工,

毕竟只通过他平日的观察还是很局限。

所以从员工口中来了解其他人,是一种比较有效高明的手法,

如果领导问你这个问题,学会这样回答,领导信任你,还不得罪人!

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

1.先想好领导的意图

一般领导会漫不经心的问你一下另一个同事的一些事情,

无非就是为了两件事:要么打算提拔重用这个人,

所以就想知道在同事心里这个人的人品如何;

要么就是觉得这个员工最近频频出错,领导打算了解情况针对他。

虽然我们无法立刻就判断领导是想提拔还是想批评,

但我们可以断定的是领导对他了解肯定不够,

所以他也不会因为你的一些主观评价就影响到他的判断,

就算你再讨厌这个人,也可以表现很中肯的评价。

有些人趁着这个机会把别人给吐槽一顿,

结果领导找人家谈话一反映,回来就能猜到你头上,

所以最不得罪人的方法就是从领导意图出发表达中肯的评价。

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2.排除掉自己的风险

领导最近发现办公室里小豪做事挺靠谱的,

然后就想着给他安排些其他工作,

但是又不知道小豪平时口碑怎么样,

于是就找一些小豪的同事问问大致了解一下。

小魏一直就和小豪关系很一般,

所以领导问他的时候他就说了几句坏话。

其实领导当时就能察觉到小魏和小豪关系不好,

于是后来导致领导对小魏的看法也就不好了。

背地里说同事的坏话,领导不会重用这样的害群之马。

但是如果领导想处罚这个员工的话,

你一味地说好话领导也会觉得你俩就是一伙的。

最好的方法就是领导询问的时候,你给一个模棱两可的答案。

先说他做的那些事比较认真,看领导的表情,

如果他表示怀疑,你就说他某次做了一件小错事。

这样领导觉得你不偏不倚,不把个人情绪带到工作里面。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

3.如何正确的回答

既然说好话不行说坏话也不行,

那我们就得掌握一定的话术去应对领导的提问。

别不明不白的就破坏了自己与同事的关系。

不要把答案局限在好和不好上,咱不做选择题。

(1)“我对他平时了解不多,除了工作其他没接触”:

办公室里大家平时只通过工作来交流也很正常不过,

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

所以表现出来你们没有什么交情,

领导也就不会想从你这里再得到什么答案。

既然没有什么往来,你的评价也就不会有什么代表价值了。

(2)不说这个人怎么样,只说他做的事怎么样。

如果你真的和他关系很好,那就说件你觉得他做的比较好的事情,

然后让领导自己去决断;如果你和他关系不好,

那也别在背地里踩别人,持中立的态度再说件他的措施,

领导心里就都会明白了。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

不要在职场中打同事的小报告这一点很重要,

领导问你这类问题不要直接表态下结论,

看他的脸色行事,不要因为说了哪些不该说的话

平白就伤了和气。希望我的回答能帮到你

其他网友观点:

记得很早有一次出差,休息间隙领导问我:“你觉得逍遥是一个什么样的人。”

当时我记得逍遥女朋友闹分手,状态不好,连着犯了几次错误。本着闲谈莫论他人非的原则,我整理思路回复:小姚九八五毕业的,智商高,处理问题有思路。

领导鼻音“嗯”了一声,转头一路哑口无言。

左思右想我觉得领导对我的回复不满意,可是错在哪里,怎么回复才能满意……当时的我确实没有想明白。

直到三年以后我担任管理岗位,有一天随意问别人,你觉得张杰怎么样?福至心灵明白了这个问题。

一方面领导者身居高位,慢慢远离基层,很多时候不了解真实的情况需要借助几个人了解;另一方面呢,大部分人在领导面前也是无意识地隐藏自己,刻意表现。如此想来当时领导觉得我的回答不诚恳,故而没有进一步聊一聊的意愿。

很多年以后我意识到这件事背后的逻辑,但如果这会你问我,如果就在现在重新问你,我可以告诉你,我的答案不变。

第一、职场竞争力的核心是你解决问题的能力,不是你讨好上司的表现。

在领导面前,做事情永远比表现重要,毕竟一时的好感无法决定拟长久的职场。 负能量本身也好,传递负能量也罢,都是职场大忌。就算当下领导希望你能如实评价,聊一下你发现的问题……一段时间过后,这段经历除了给领导留下嚼舌根的印象不会有任何好处。

第二、团队协作越发成为职场管理者必修课,一个眼里时刻能看到同事优点的人,更合适做管理者。

当今社会,专业细分,一份成本几块钱的快递都要经历捡件、上网、储存、运输……各项环节,由不同的人完成。类似流水线,所有的企业、事业单位、到一个部门工作,再也没有一个人一条龙完成全套流程的工作。 作为管理者,我看重个人能力,但更看重带领管理、能够融洽团队的人。

第三、闲谈莫论他人非,这句老话值得敬畏。

说出去的话没有不透风的墙,你无法保证听到的人如何解读,或许被说的人耿耿于怀哪天故意为难你;风云莫测,你永远想不到三年、十年以后跟你做临近工位的人可能会成为你的领导;给未来留些余地。

跳槽的时候如何评价前东家、前上司,号称竞聘送命题;身处职场也会经常遇到评价同事的问题。

斯仪认为: 一方面反躬自省作为领导要尽量免俗不要问容易置别人尴尬局面的问题;如果确实遇到,如实评价,尽量正面;确实无法回答,不了解不评价也是一种态度。

这里是斯仪先生职场笔记,终生学习拥趸者;喜欢分享、总结,更多职场问题欢迎探讨交流。
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其他网友观点:

大家好,我是热爱文字的小曦,以下是一些个人看法。

  • 言而当,知也;默而当,亦知也” ——《荀子·非十二子》。其意是:说话得当,是明理和智慧的表现;不该说话的时候能沉默的得当,也是明理和智慧的表现。
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
  • 领导是位居高位的管理者,而作为下属的你在面对领导的询问时,出于对于领导的尊重与礼貌,你应该对此作出相应的回答的,但是也要小心掉入领导设的“套路坑”。那么你就一定要明白领导询问你的目的。大致以下几种情形:

1.考验你的同事。是领导为了有针对性考察某同事的表现,作为平时绩效考评的一个侧面考评。

  • 职场中,同事评论是属于绩效考核的一种方式的。如果你可以揣测到领导的意图是为了考评某同事的话,那么我建议你公正给出一些回答就好了,优缺点可以兼顾说,以优点为主小缺点“轻描淡写”带过。最好就事论事,尽可能不要就事论人,如你可以说:某同事最近完成了哪些任务等。领导自然可以根据这些打出自己的一个印象分,也可以避免言多必失的尴尬以及给领导留下你“嚼舌根”的坏印象。

2.随意性聊起这个话题,只是想要简单了解某同事的表现。

  • 倘若你可以确定领导只是无意偶然跟你聊起这个同事的,那么这个时候如果你对这个同事不是很熟悉,那么你可以直接说:“领导啊,平时由于彼此不同部门,且工作业务上联系不多,了解不多,不好说”。那么,领导应该也不会刨根问底了。如果是比较熟悉的同事,那么依然可以根据第一种情况回答就好了。

3.考验你。可能是为了通过这件事来考评你的表现。

  • 倘若领导是为了考验你的,可能有两种情况。情况一:当你回答说你不知道某同事『特别是同部门的』。那么,一方面领导会觉得你在部门人际关系差劲,不懂得处理好集体人际关系;另一方面,领导会认为你在组织部门里的观察力不足,不具备在组织中细致观察的能力。所以,自然领导不会青睐你了。
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
  • 情况二:当你回答时不能实事求是,而是夹带了主观的意见,并且语言具有“攻击性”时。领导会认为你为人气度太小,为人处事不够“圆滑”而可能会不看重你。
  • 情况三:你可以实事求是,并且客观对同事进行点评,并且真诚给出某同事一些有利于提升其个人的建议的话时。领导自然会对你“刮目相看”,认可你。这种情况下,其实也是你“无意”展现自己好的一面给领导发现的好时机。
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

因此,当领导下次再询问你对某某同事的看法时,不妨可以先捋清楚领导的意图,领导平时与这位同事的关系如何,同事平时工作能力、处事方式如何,以及还可以从当下领导询问时的心情状态揣测领导的大意意图,到底是为了提拔还是想“搞事情”。

通过这些大概细节信息的整理,你就可以有针对性地回答领导的提问了,也能够做到心中有数,自然不会得罪领导了。

其他网友观点:

“职入龙门”观点:评价同事确实是最容易‘惹火烧身’,但却是上下级合作中很常见的沟通问题。所以要灵活变通、既要兼顾领导的不同级别和询问诉求,还要兼顾自己身份地位,才能做到明哲保身!

第一类:评价同事是你的职责所在。

假设该领导级别很高,同时掌管多家分公司的运营和员工‘生杀大权’,那他肯定会把心腹眼线分派到各分公司,并要求他们定期分析汇报分公司员工真实动态,方便自己随时掌握先机,步步为赢!

那题主的身份就是领导的眼线,于是你在回答领导问题前就要特别清楚自己的立场和身份。否则就会因为站错队而里外不是人!

毕竟你人虽在分公司,而且可能也和分公司同事领导处得不错,那也只是逢场作戏。依然也无法改变你们各为其主的‘命运’!

我们必须时刻保持清醒,知道自己的工作价值就是为大领导定期提供专业人员分析报告,而且不可以掺杂个人情感。

特别是当你知道大领导是基于权利斗争才提出的问题,那这时你更要体现专业价值而非感情用事。

你必须明白:如果你以为偏袒该同事就能改变领导初衷,那你就大错特错了。

领导要是有‘’大清洗”的诉求后,那就是势在必行!你协助他,他也要做;你不协助他,他找人取代你依然会做。而你因为想保该同事或怕得罪该同事而处处替他说好话,那就是在干扰领导的决策,。你知道领导会怎么看待你的行为吗?他肯定会把你定性为忠诚度不坚定的‘叛徒’,连你一起铲除!

你看,如果我们感情用事,不仅丧失了专业价值还自身难保。

【对策】

1、假设题主想要保护该同事,那首先不是想尽办法为他说好话,而是要明确领导的核心诉求到底是啥?

如果领导一定要置对方于死地,那你贸然替人家出头就成为你和同事的‘催命符’!

你能做的就是展示身为参谋的价值,客观、中肯且专业的提供对该同事的分析。

注意:仅限工作项目中涉及到的优劣势案例分析,不谈及个人隐私以及他对各部门领导同事看法。

切记:不要以为只说优点就是帮助该同事,因为也是过来人知道你的小心思!

小技巧:在劣势分析上,只要同事没有低级错误就不要可以强调,而是可以考虑从他思考角度和工作方法不同处分析。

这样就没有针对个人的是非对错的分析,而是给领导提供不同角度的评价,至于领导怎么判断全看他个人了。

2、如果领导为了自保,期望有更多筹码与劲敌争夺更高职位!

那领导的核心诉求是:尽快找到合适的负责人。

如果你想保该同事,不是向领导极力推荐他,而是先弄清楚他是否值得你保护?

他留下对分公司的未来发展是否真有共赢意义?如果有且能力出色,那你只需要用排除法,让领导把注意力聚焦在该同事身上即可。

我相信当领导对负责人选犹豫不决时,不可能只问你一个同事的情况,他一定会提供几个人的名单,然后听听你的意见。

那你在客观分析几个人的优劣势时,就要给每位候选人都贴上价值标签,尤其是在该同事价值表现的体现上应尽量符合领导利益诉求。比如:忠诚度高?

切记:你帮同事说话,要建立在客观真实基础上。毕竟你给出的分析会影响领导的决策和分公司未来发展的,这都是牵一发而动全身的事情。

你等于是在用自己的诚信给该同事背书,你必须要知道该同事是否值得你冒险!一旦你虚假推荐,将来出现的所有问题你都难逃其咎!

所以,题主的回答要格外慎重,既对自己负责也对别人负责!

第二类:评价同事不是你的职责所在,那此刻你就要灵活应变了。

1、 领导不是真想听你的意见,只是随便找个话题聊聊。

这种情况多出现在你与领导短暂相遇的过程中。比如上班或电梯路上碰到……领导问你们部门情况的时候,随便让你对某同事评价。

这时你就不要太实在,把人家大事小事都爆料给领导,借此表现自己的忠诚和听话;

也不要想因为平时有点过节,就想借机爆同事黑料利用领导报复同事……要知道领导可是不会轻易被员工利用的!

你的这些话不仅不会会影响领导的判断,反而暴露自己和部门的弱点,这才是真正惹火烧身的操作。

【对策】

从该同事岗位能力要求角度评价他在工作上的优点。比如:工作能力、沟通能力或人格魅力。任选其一。

切记:由于你与领导沟通时间短暂且人家并没有真想听你意见的意思,所以你只需要简单评价后,就把话题转向赞美领导的个人能力上,比如:自律性强。并表示要向领导学习……

这样等于把话筒交给领导,你则少说多听,不至于言多必失。

2、 你与该同事是竞争关系,且领导在犹豫是否选谁。

【对策】

首先不要上来就发表对竞争对手的看法,亦或是上来就拉踩别人。这都是急功近利的表现,是很丢分的。

你要先感谢领导在百忙之中能和自己聊天,让自己有机会向领导学习人格魅力和工作经验。

然后,再赞美竞争对手的工作优势和长处,表明自己从他身上学到了很多。把竞争对手塑造的越强大、越得人心,领导越忌惮他。

而你要把自己摆在一个非常谦虚且愿意与领导共赢、服从领导安排的角度!

这样做的好处就是让领导快速get到你是愿意和领导共赢,没有取代自己野心的优质人选。

你就顺利脱颖而出了!而且从头至尾你都没有说一句竞争对手不好的话,何谈得罪人呢?

领导既然能找你谈话,也肯定会找该同事问同样的问题。那如何推荐自己,就各凭本事了。你只是让领导看到合作共赢的价值而已。

3、 该同事与领导对着干,领导想要找到弱点打败他。

【对策】这是他们两人的恩怨,严格来说跟你没关系。

所以你的回答要特别的中立,既不要过度夸奖该同事的优点,也不要无限放大他的缺点。

只是客观评价他在工作上的表现。

切记,想要不卷入两人战火,你最好学会把问题抛给领导。

比如:领导问题你:该同事怎么样?

你就要反问:请问领导指的哪方面?我不是很清楚?

领导说:就是他带头闹事的事情!(领导故意有所指)

此刻你确定领导想问什么就要思索对策了,你可以装傻(推皮球)了:这个……领导您也知道我当天不在场,不清楚事情的经过。不好做出什么评价……您下午要开会用的资料我还没整理完,您看,是不是找更专业的人帮您分析呀……

亦或是如果你在场,也可以换一种推辞方法::领导……您也知道我嘴笨、哪里懂得做什么评价呀!不过,我知道领导您的工作能力那绝对是公司数一数二的!您说往哪里冲,我们就配合……

如果领导一定要让你评价,那你就只说优点,但在表达方面要显得调理不清晰。比如:额,评价?……该同事的长相还算英俊吧……要是接待领导啥的还是能拿出手的……

你这么瞎扯,领导肯定很烦躁说:让你对他工作能力进行评价,你瞎扯啥?

你则装傻:领导我真没瞎扯,因为我简历上的自我评价就是长相英俊、温暖可靠……

领导估计会无语,让你尽快滚蛋。以后也懒得找你问这种容易得罪人的问题了。

你就达到了不参与两人斗争的目的了。要学会用演技机智应对。

4、领导初来乍到,想要快速了解每位下属的真实能力和素养,于是向你打听。

这种情况下你就要客观分析该同事的优点,不提缺点。

尽量多听新领导的想法和诉求,力求做到:只回答必须回答的问题,其他不问不答,多听少说话。

毕竟咱们对新领导的人品和诉求都不了解,贸然给人家把‘家底’都亮出来,你都不知道自己会不会被当出头鸟打。所以,说话前一定要深思熟虑后再回答。

宁愿谦虚向领导表达自己不知道、不懂,让领导多找有经验的人询问。也不要不懂装懂!这样较为安全!

大家遇到这种情况如何回答呢?欢迎在评论区留言分享!

其他网友观点:

回答这个问题要慎重,一是领导可能不太了解情况,确实想通过下面了解真实情况;另一种是领导掌握情况,在试探你的人品,或者忠诚度。

回答的时候,一定要实事求是,但也要讲究策略。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

第一,那人人品确实比较差,大家都知道的,你可以说,自己与其接触不多,不太了解,没必要说他坏话,因为你不知道领导是何用意。

第二,如果那人人品还行,可以客观的评价几句,但说的都是好的方面。同样,不管与其关系怎么样,尽量不带感情色彩。

第三,如果你和领导关系很铁,那就实话实说吧,好就是好,坏就是坏,当然要以事实为依据。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

第四,说话要掌握分寸,既不能让领导觉得你爱告状,又不能让他觉得你想当老好人,这把握起来较难,但非常关键。

总之,回答这种问题,弄清领导意图是关键,实事求是是根本,掌握分寸是方法。这样做了,即使不合领导意图,也不会出大问题。@宸安落定

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?其他网友观点:

通常情况下,领导问你对某一个人的看法都是私下里,甚至一对一时问的,如果是在大庭广众之下问,那都不用回答,你只要一笑就可以了,因为领导的答案就在现场,百分之九十以上是不满意的。

那么,如果领导私下里问怎么回答呢?这是领导想了解一下某人的客观情况,想全方位了解一个人,当然,你的回答也从侧面反映出你的品格。回答的好,可能成为领导可以交心的心腹,回答的太官样,自以为很客观公正,领导也不会太把你当回事。所以,如何回答,确实考验人的智商和情商。我给大家提供几个原则,供大家把握参考:

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

第一、要实事求是,对成绩不埋没,对问题不回避,实事求是地讲。

第二、尽量不表现出私人情绪。即便是你要推荐或反对的,也尽量以有人反应等类似第三方意见提出,尽量表现客观。

第三、不要吞吞吐吐、含糊不清。领导是想听真话,否则不会单独问你,所以真诚回答也很重要,如果为了表现客观,什么都不说或者有用的都没说,领导会认为你世故,不可深交。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

第四、涉及领导的问题要单独说。每个领导都想知道自己在大家心目中的位置或私下的反应,只是因为身份不想问得太直接,这时是你最好的表现时机,如果有对领导不利的反应,可以策略地向领导反应,这不算打小报告,而是对领导负责,也会增加领导对你的信任。

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请你记住:不管说同事好或者不好,总有一天会传到他(她)的耳朵里。讲几点供你参考。

一,搞清目的意图。领导问这样的话,无非两个意图:一是要提拔此人,二是要调整此人。如果要提拔,尽量说好话(尽管你心里有一百个不愿意)。如果要调整,也尽量多说长处少说短处。

二,搞清自己身份。你不过是个下属,并无生杀大权,你的意见有多大程度左右领导想法,自己要想清楚,千万莫逞口舌之快。

三,接受考核检验。还有一种情况,是领导把你和同事都列入了考验对象,可能也向同事问你的情况,一言不慎,可能全盘皆输。我曾经从AB两人中挑选一人,A总是踩B,把B说得一无是处,而B没说A半点不好,只是表达个人意愿,我毫不犹豫选择了B。

四,反映品德修为。一个人不论在哪里,做事是一时,做人是一辈子。你评论和看待別人,反映的是你的政治水平、政策水平和品行修养。任何人都有长短,多看长处,少讲问题,是一种境界和修为。古人讲,静坐常思己过,闲谈莫论人非。

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这是个有趣的问题,领导既然问你,多数情况下,是他认为你比较了解这个人。也可以说,是你的哥们姐们。如果是问我,我会根据判断分别给于回答。看领导是想干什么,若是想对于他的错误给处分,我会尽量多说他的优点,以增加领导的恻隐之心,多给他点改正错误的机会,给哥们争取“宽大”的几率;如果是领导有提拔他的意思,当然优点也得说,但更重要的却是一定要告诉领导他的致命弱点。为什么呢?因为,打算提拔他,肯定对他的主要优点是掌握了的,你所要强调的主要是他不为人知的优点而已。但若有意掩盖他的致命弱点,就会使自己的哥们陷于很大的“风险”之中,把这些告诉领导,在使用他的过程中,领导就会有意避开这些风险,至少会强调他注意那些问题,以便“扬长避短”。这样做,领导提拔你哥们的机会非但不会较少,反而会增加。首先,你比较客观,不是有意的拔高。其次,对领导使用人,提供了有力的佐证。

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领导提出这个问题有三种可能。

一种是觉得该同事不错,想重用,听听群众的意见。

一种是对该同事有不满意的地方,验证一下是不是这么回事。

还有一种,就是想考察你的领导力。

回答的时候,首先要明确,不管领导的想法是哪种,评价的时候都要着重讲事情,而不是讲人。

其次,如果跟这位同事工作中经常打交道,就拿领导熟悉的项目举例子,说,在这个项目中,我看到他的优点有1.2.3这几点。如果我和他在1.2.3.这几点上配合得更好,那么项目上哪几个方面的效果会更好。

第三,如果跟这位同事并不熟悉,直接说只在一些工作中短期接触过,在1.2.3这几件事中能看到优点1.2.3,如果是和我配合,那么在1.2.3这几个方面还需要多一点时间磨合。

回答领导的这个问题,原则就是实事求是,少用或者不用主观判断,优点和需要磨合的地方都说到。

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对于大多数人而言,被领导约谈这件事听上去就很恐怖,如果领导要是问你“XXX同事最近的表现怎么样啊?”这样的问题,那则是一件更加恐怖的事情。

半年前升职为部门主管的老王,屁股还没做热乎,就因为一次“评价他人”的事件,把自己拉下了马。

事情的起因是这样的,因为老王升职为部门主管,所以他的团队需要一位文案策划来顶替他的位置,招聘工作进行的很顺利,在第三天,就选中了一位有着两年工作经验的小年轻。

这位年轻的小姑娘工作能力没得说,要想法有想法,要创意有创意,而且还不挑三拣四,只要是自己分内的工作,多苦多累也要完成。

但是一般来说,这样的员工往往都有自己的个性,这位姑娘也不例外,她在公司里几乎是我行我素,尽管平日里比较友善,可一旦涉及立场、或是让她做一些份外的事情,那几乎是不可能的。

公司的大领导自然注意到了这位小姑娘,看她聪明伶俐,就想带着她出去,一起见客户,给自己加加分,然而非常遗憾,小姑娘的个性不允许她这样做,两次婉言谢绝大领导,等到第三次则是直接拒绝了。

老王被夹在中间,感觉自己哪头都得罪不起,就干脆装不知道,从来都不介入这些事。

有一次,大领导中午要带着老王一起出去吃饭,老王就感觉有些蹊跷,这大中午的,一起吃什么饭?领导八成是要和他说点什么事情。

果然,老王没有猜错,饭吃到一半,在简单的聊过了工作之后,大领导突然问了一句:

“小涵(那位女同事的名字)最近的表现怎么样啊?”

听到这个问题,老王心理暗说不妙,尽管不知道大领导是什么目的,但这个问题一定是“话里有话”,再联想到之前小涵拒绝过多次大领导的要求,恐怕不是好事。

“还那样,和之前差不多”,老王含糊的说了一句,准备和大领导打太极,但是他显然低估了大领导的本事,紧接着,大领导又问了句:

“之前表现是什么样啊,还那样是怎样?”

老王不是傻子,大领导这样问八成是要找理由辞退小涵了,他非常清楚,此时此刻如果顺着领导的意思说下去,那肯定是没有问题的。

但是老王也天同样明白,小涵的工作能力非常突出,这样的部下完全是“可遇不可求”的,于是他决定骨气勇气,向大领导争取一下。

“小涵挺努力的,而且表现也很好,工作能力非常突出,给咱们公司带来了很大的利益,而且任劳任怨,但是......”

“行,那就挺好,这样的员工要好好培养,都是公司的财富。”还没等老王说完,大领导直接打断了他的话,老王也自知后续的话讲不出来了,“错误”已经犯下,剩下的就只能任人宰割。

果然如老王所想,公司后来故意找茬把小涵开了,老王也因此被狠狠的批评了一顿,并且还受到了三个月降职不降薪的惩罚,后续视表现而定,是否重回主管的位置。

老王不是类似例子的第一个受害者,当然也不会是最后一个,只要领导的心里“特别注意”到了某个员工,那么这样的悲剧肯定还会在不同的地方上演。

那么问题来了,如果你是那个被领导约谈的人,你应该如何回答领导的问题呢?

这里涉及的其实有很多,比如说与被评价同事的私教、与领导的关系等等,但是归根结底,还是要落到两个问题上:

第一个问题,就是领导问这话的潜台词究竟是什么。通常来说,领导把这个问题问出来,其中包含的潜台词一共有三重意思。

01.了解这个人的真实工作态度及能力

一家公司里往往有着比较多的岗位阶级,在普通员工之上由主管,主管之上有部门经理,部门经理之上还有副经理、总经理等等。

这意味着很多领导并不能够向下“越级”接触员工,只能通过一些工作总结之类的东西来了解员工的工作能力及工作态度。

不得不说,还是有部分领导确实是对于员工的表现十分在意,这种情形下,他们通常会约见员工的直接上级,来了解员工的真实工作能力和态度。

但需要注意的是,当领导们是怀着这样的目的时,一般都会约谈员工的直接领导,而不是约见员工的同级别同事。

02.看看被评价人是否值得公司投入资源培养

公司的发展离不开人才,公司的管理者不仅仅是要建立制度、做好工作,其实他们还肩负着挖掘人才的重要工作内容。

但是就如上述那一点所说的,很多领导是没有时间去观察一位员工的,更多的时间里,他们都是从别人的口中,来得知员工的表现。

公司培养一个人才并不容易,领导们必须要做到对员工有足够的了解,才能对其投入精力和资源进行栽培,毕竟如今的时代,忠诚什么的不值一提,企业只有知道员工想要什么,才能投其所好,留住员工。

这时候,领导不仅会找员工的直接上级,偶尔也会约谈几位同级别的同事,间接了解一下要培养的人在真实工作中,到底是一个什么样的人。

03.多方面搜集“证据”,准备开除

就像老王的大领导那样,或许他可能意识到老王是一个聪明人,这样问他的话,他一定能够顺着自己给的问题“编”出答案。

然而没想到老王却突然来了这么一下,心里自然是很不爽,最后责令连带老王也一起“吃锅烙”。

类似的事情我也经历过,当时我们团队招聘进来一位据说是很有经验的设计师,但是实际工作能力其实也就是中等偏上的水平,也足以应付我们的工作需求。

可老板却觉得这是一种欺骗,就要变法赶走他,当时我作为这位设计师的直接领导,老板自然是要问我意见的,只不过更加开门见山,直接就阐明了目的。

我也明知这个人“保不住”了,只好提前和这位设计师话里话外的透漏了一点风声,这他才提前找好了下家,我也随意的放大了一个小问题,就这样把人家给开了。

所以说,在开口讲话之前,不管你是想客观也好,还是想捧一手、踩一脚,你都要明白领导的潜台词是什么,他想要对被评价的人做什么。

只有明白了这些事情,我们讲话才能产生正面的效果,不然该反着说的话你正着说,该正着说的话偏偏反着说了,恐怕你讲话的作用就会适得其反了。

那么说一千道一万,面对这样的问题究竟该如何回答呢?这就要说到第二个问题:你个人的立场是什么?

而说到了立场,那无非也就是三个,要么支持,要么中立,要么就是别有用心,“别有用心”这种情况自然没必要多说,中立的话也很容易,不带有个人情绪,叙述客观事实就好。

最难的回答,莫过于如何进行支持性的回答,若是领导的潜台词是想要“提升”某位同事,那可能还比较好说,但若是面对和老王一样的情况,你又该怎么办呢?

这里首先是有一个说话技巧的,那就是“先抑后扬”,再看出了领导的意思之后,我们不妨先顺着领导的意思说,然后再来个转弯,这样既说出了领导想说的话,同时也传达了自己的观点。

比如事例中的老王,这样说可能会更好一点:

“XX这个人呀,个性有点太强了,偶尔会比较我行我素,经常是比较执着于自己的想法,不过这也是她的优势,要不然她满脑子的创意至少要削减一半。”

说白了,这也是一种“打太极”的方法,但相比老王的原话,这样说可能就会好听的多,至于结果怎么样,可能领导自有定夺,身为下属恐怕也很难参与进去。

当然了,如果真的觉得被了解的下属值得“保护”,还可以更进一步继续说:

“这个人还是能够给公司带来很多利益的,而且现在的年轻人基本都有这个臭毛病,没事我还得多教育教育她,让她明白哪头轻哪头重。”

如果你是一位领导,从别人嘴里听到这些话,恐怕心里的第一想法就会有些动摇了吧,既然自己的下属这么想留下一个人,必然有充分的道理,多多少少都会给予机会让你把人留下。

更何况很多时候,领导都是以大局为重,挖掘一位出色的员工,其难度和概率不比中彩票低上多少,所以说,这个小小的“面子”,领导通常还是会给的。

所以说,看到这里你就会明白,当领导找你谈话,让你评价一下某位同事的时候,这时候你的真实感受反而是要放在其次,要看明白这其中的利害关系,把这个东西摆在首位,才能知道自己该作何回答。

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非常感谢您的邀请!

职场是一个“名利场”,每一个人都免不了被“名利”所考验和折磨!

领导问你某位同事怎么样,表面看是要了解这位同事,但也在实实在在地“试探”你!

这位同事可能和你关系不错,也可能关系很糟;可能不是你职业道路的障碍,也可能是你的有力竞争者……

面对纷繁复杂的可能性,要想比较好地回答这个问题,需要你战胜自己的“情感”,尽最大努力保持“客观”!

第一,客观地说出这位同事的“缺点”,但也要讲出他有哪些难得的“优点”,尽量让两者一样多,让它们保持平衡!

第二,每一个观点的陈述,都要有客观事实做依据。这个事实论据最好是领导知道的,如果不知道,可以提示他可以向谁来求证这件事!

第三,真诚的赞许这位同事在某一方面很优秀,但这正是自己的“缺陷”,自己还要向他多多学习!

职场中,谁人不被说,谁人不说人!保持客观,战胜情感,你能走得更稳!

END

P.S.图片源于网络!


领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?其他网友观点:

由于自己当时在几家公司的任职岗位性质的缘故,自己常常被老板抓去询问某些员工的情况。职场初期,头脑简单,很多评价都是按照自己的主观印象给出的,并没有真正过脑子分析过。时间久了才发现,老板问这样的问题是常事,于是便给自己确定了几个原则,以便在对别人进行评价时能够尽量客观,不会误导老板,不会引起被评价人的不满。这些原则不一定完全适合每一个人,大家可以根据自己的实际情况做一些变化。实际情况包含了“顺着领导的心思说话”这样的内在意义。

首先,不要随便评价品德问题。

其实领导在问及一个人是什么样的人的时候,往往更侧重于问这个人的道德、品德、工作努力程度等问题,因为业绩方面的问题和能力方面的问题往往都比较直观,易于观察。但是,品德、道德,很难有确切的标准,也会有很多背景因素导致某种道德行为,而导致某种品德行为的背景在给领导做描述时,也很难描述清楚。所以,不要随便对一个同事的品德、道德去做评判,因为这样的评判极其复杂,自己说不清楚,还会让领导产生歧义和误解。

第二,多谈别人的长处。

尽管回答领导这样的问题,是出于某种责任,但毕竟会对领导的判断产生影响,尤其是同事负面的一些表现或信息。所以,在回答领导的问题时,多谈同事的长项和优点(注意,是同事真正的长项和优点),少谈同事的缺点(不是不谈)。告知领导同事的优点有利于领导在用人时能够充分发挥同事的长项,而少谈同事的缺点和不足是因为人的缺点的改正并不容易,谈出来未必对工作有益。况且,工作中还是要尽情发挥同事的优势,少去抑制同事无法改变的缺点。

第三,用实例进行说明。

许多情况下,人们对同事做出评判时,往往会说表面的东西,表现出来的样子,而且比较笼统,所以对同事的评价往往只是一个轮廓,并不能令人信服。为了让自己的判断更加生动和形象,可以把同事的各种表面表述,用具体的实例来加以延展和说明,而不仅仅只有空洞的分析和判断。实例往往可以有力地支撑自己的观点。因为对人的印象一定来源于某种事实,否则就是妄加揣测、过于主观。

第四,汇报同事的不足时,注意用词。

在汇报某人的不足时,不要使用过于直白的词语,多用一些既能说明其不足,又不至于冒犯被评判人的词。个人觉得这属于表达的一种技巧。比如,一个人沟通能力差,如果向领导表述成“他不懂沟通”,就有点过于直白,换一种说法,比如“他的沟通能力还有改善和提升的空间”,就能做到明确表达且弱化攻击性。上级领导都是极其聪明的人,他们一定会明白你的意思。

第五,不清楚、不确定的地方不要妄加评论。

人在向领导汇报一个同事的情况时,往往会倾向于根据自己与这位同事的关系好坏来传递信息。即便对同事的一些不太明了的情况,也会按照自己的意愿去描述。但这是不对的,最后说不定还要让自己下不来台,承受尴尬。所以,对于同事的某些不清楚、不确定的属性,不要去妄加评论,因为既没有事实支撑,也没有完全证实,在不清不楚的情况下去做描述,显得自己有点不负责任,也不是成熟的表现。

小结:要特别注意,你在向领导评判某个人的时候,也是领导同时在根据你的表述内容和表述方法判断你的时候。所以,在向领导评判一个同事的时候,要公正,并表现出自己的诚实和成熟。能够维护同事,尽量维护同事。千万别做落井下石的事情。

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领导某个时刻,会突然或者不经意状的问单位某同事是个什么样的人或者在工作中表现怎么样?这在我们日常的工作中是很常见的一种事情。特别是对于单位的中层领导干部以及和领导关系非常好的人呢,更容易遇到这种问题。那我们应该怎么做呢?

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
首先,领导一定有意图。一个人做什么事情可能都有他的目的和意图。所以,无论领导问我们什么问题或者以什么方式问:你同事是个什么样的人时候,领导也一定有他的意图,不会无缘无故的去问你的,一定是发生了什么,或者对这个人有了什么交集,又或者想干什么。

其次,这也是对你的一个考验。无论领导出于什么意图,问你这个问题,顺带也是对你人品、工作能力、管理职工的能力、和同事相处的能力、包容度等各方面的一个考验。 看到到这里,你可能会更紧张啊。不用紧张,不用担心,我来告诉你怎么办?

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

一、时刻保持清醒的头脑和平和的心态。你越平和,沉稳,你的话可信度越高,领导也越欣赏你的能力。

二 、实事求是,客观公正的回答。这个人是什么样子就是什么样子啊,不添油加醋,不歪曲事实,不能带任何个人感情,认真的告诉领导,我看到的他是这个样子的……

三、要先说优点,再说缺点。比如是比较上进的,工作有思路的,比较勤快的,对数字、文字、表格、视频等驾驭度高,对销售情有独钟,善于处理棘手问题等等;又或者是工作没有章法的,反应比较慢的,散漫的,看人下菜碟等等。

四、举例说明。无论是优缺点,一定要利用事件来说明,更有说服力和客观性,也避免影响老板在心里对自己负面的评价。

五、最好只谈工作,与工作无关的免谈。如果领导一定问,对同事是好的,可以简单的说几句。如果实在不好说,可以对领导说“关于这方面,我确实不太了解”。当然,如果同事有是众所周知的或者可能造成不良影响的问题,也可以隐晦的提一下。否则,领导会觉得你太圆滑,不忠心。

六、把握好尺度。不能领导一问,你就知无不言、言无不尽的,会给领导你的心思不全在工作上的感觉;也不能过于简短,对于领导来说,“人事”中的人和事是不能分开来管理的,领导会低估你的管理和领导能力的。
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

简单总结一下,回答这种问题,心态要稳,实事求是、举例说明、客观公正、把握好度。这样做,即使没说到领导心里,最起码也不会起反作用。

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这个问题,回答不好就相当于给自己挖坑。回答无非是3种结果,分别是说别人好,别人不好和不知道。

第1种:说别人好

这种处理方法是最妥当的一种。因为你不知道老板的目的是什么,所以你只能说好,让老板没有可趁之机。

我之前遇到一个老板,明明自己对某个员工有意见,但是他为了避免口舌。就私下问其他新员工对这个员工的看法,特意引导新员工说这个员工的不好。

转头,就变成了新员工对这个员工不满,开始百般刁难这个员工,最后,没多久就离职了。

第2种:说别人不好

说别人不好,这个就正中下怀了。

领导打听员工好不好,无非2种心理。一种是想更加了解这个员工,另外一种就是带有某种目的。

更加了解员工可以理解,因为这是老板的职责。如果是带有目的,因为我们不知道目的,所以我们把自己的真实想法暴露出来的话,相当于给自己挖坑。

因为,很有可能有一天,你所说的就会变成被别人利用的把柄,导致自己陷入职场困境。

第3种:我不知道

这个是中立的态度,不过要注意的是,在说我不知道的时候要找个好的理由,不要说我不知道,因为这样会让别人觉得你没有融于团队。

可以说:”因为我最近都在忙xxx,所以没太关注。”这样既能防止自己入坑,还能有好的理由可以说服别人。

希望我的回答对你有所帮助~

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看到回答中有不少人劝说多说好话的,可是你敢信吗?我也因为说好话而吃过亏。

事情是这样的:我曾经所在的公司是一个大的集团公司下属的子公司,公司总部后来新调来了一名领导A,说话和和气气的,所以对他印象还不错。另外一名大领导B呢,是我们公司比较元老级的人物了,业务能力超强不说,还经常对我的工作给予很多指导,自然对他也非常佩服。一次偶然,A领导来我所在的项目进行视察,吃饭的时候冷不丁地问我"B他目前接触不是很多,像我这些从公司独立之前就待在公司的这些人,了解B吗?我根本就没有多想,B是我非常敬重的一名前辈,所以当A问我这个问题的时候,自然而然地流露出了自己的敬佩,说B在某些方面真的很厉害,自己很佩服等等,甚至为了真诚还举出了一些事例。A只是淡淡地表示之后会再了解了解B的。但是呢,公司日后不知道什么原因,A和B之间有了一些分歧,气氛很是奇怪。自然我好像无情也被卷入其中。A领导对我也是爱搭不理。

所以可见,领导问话的目的通常是猜不透的,不论刻意说缺点还是说优点,都有可能会引火烧身。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

那我们该怎么办呢?

看人下菜,滴水不漏。

我们应该都挺希望做个主持公平的人吧。可我为什么要建议看人下菜呢?确实我们需要公平的精神,即对事我们确实要公平化。但对人我们则需要特殊化。怎么特殊?举个例子,男女有时候会因为一句话而产生争执引发战争,可是普普通通的一句话可能放平时一点事儿都没有,为什么却能成为吵架的导火索呢?那是因为听话与说话点的目的不同。

职场也是一样的。不同的人问相同的话,目的可能完全不同,我们要学会听问话者的弦外之音。具体来讲,比如他问的这个人最近有没有发生过什么样的大事,他跟领导之间的关系是怎么样的?在没搞清楚这些之前,其实不没必要,给自己的话带有太强烈的感情色彩,否则话从口中出,锅从天上来。

就事论事,不卑不亢。

我个人认为我在评价的时候加上具体的事例,相对客观。但是值得注意的是,我们找的事例一定要是那种官方工作上的事情,不要把一些平时的议论八卦的事情也翻出来,这样的行为反倒会拉低你的形象。比如我记得有个不熟的同事曾经主动给我传递一个八卦,告诉我另外一名同事生活怎么不检点什么的,我当时听完之后就觉得这名同事很不可思议,因为我觉得这件事你跟我一点关系都没有,而且我跟你也不是很熟,你就随意传播这种小道消息给我,不管真相怎样,这种做法就直接给我一种鬼畜的感觉,我觉得如果领导听了这种话,应该也是一样的感受吧。如果你已经遵从以上原则客观评价了,但是日后还是受了一定的牵连,那我只能说这样的斗争氛围的公司,其实也不值得你太过留恋,江湖就此别过也挺好。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

综上。领导问你对某同事评价,除了真心话还有大冒险,听懂弦外之音,客观作出评价,做到以上,如果还受牵连,江湖就此别过也不为惜。

这样来看,这道看似送命的题,其实也没那么难。

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假如领导问你某同事是个什么样的人,你一定要多加思考,慎重回答。至于说究竟要给出一个什么样的答案,要因人因事因时而异:

第一、关系问题

领导的提问有很多种情况,可能领导只是例行公事,初来乍到,或者做个调研,考察一下相关职员,也可能领导跟你关系了比较好,非常信任你,找你了解某位同事的真实情况。那你就要根据不同的情况做出不同的判断和回答。你跟领导关系比较好,最好是站在领导的角度,实事求是给出你的判断,你跟领导关系一般,那就公事公办尽量避免正面表态。

第二、如何回答

在职场上最好不要随意主观地评价一个人,所以当领导问你同事是个什么样的人时,你要尽量避免直接描述确定的形容词。比如,他比较自私、他非常优秀等等,这些非常确定的判断和评价容易引起失误和误解。最好的做法是适当举几个过去的具体事例,让领导自己对同事有个基本的判断,也可以再加一些其他领导或同事当时对这些事件的反响,让自己的描述更客观。

第三、给自己加分

尽管领导问的是你的同事,但回答得好,同样也能给你自己加分,给领导留下一个好印象。比方说,通过你对同事的描述,可以表现出你客观、大方、友好、聪明的一面,值得信任的一面。如果是描述有正能量的事件,你可以重点突出你与同事共事的经历,你们共同取得的成绩,这样,领导给出的正面评价中一定也包括你在内。

最后有一点非常重要,面对领导的询问,不论是正面评价还是负面评价,一定要实事求是,千万不要无中生有,以免因小失大,弄巧成拙。

———End———

感谢关注@江中白 职场笔记!看懂套路,少走弯路祝您好运常驻!

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?其他网友观点:

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?


谁人背后无人说,谁人背后不说人?在职场中确实没有办法完全避免对人的评价,我认为没有必要有太多的道德负担。只要你的评价是真实客观的就行了。领导在问你同事是一个什么样的人的时候,更多的是希望你能坦诚的说出同事在工作上的表现,所以无论是“我觉得他挺好的,工作负责任,和同事相处也很好”这种纯粹敷衍的回答,或者“他不行,我们办公室的人都不喜欢他”这种没有具体事实,完全是宣泄个人情感好恶的回答都是领导所不希望听到的。所以在回答的时候也是有一些需要注意的基本原则的。


一、客观评价,做到对事不对人

要做到客观评价,对事不对人,就需要你在回答领导问题的时候,把回答的重点集中放在对具体事件的描述上,比如给领导介绍同事在处理工作中某个具体问题的时候,是怎么做的,把他处理问题的全过程讲清楚,至于做的好与不好,领导自己会判断的,这样既真诚的回答了领导的问题,提供了领导需要的信息,又不得罪人,两全其美,是非常好的选择。


《非暴力沟通》告诉我们:对他人的评价实际上反映了我们的需要和价值观。每个人的价值观很可能只是主流社会所宣传的价值观,你只是不知不觉的被主流社会所谓的客观事实迷惑而已。一旦某个人的行为和价值观偏离了主流社会的需求,你就以大多数人的立场,以绝对自负自己处于正确方的姿态,高高在上的作出评价。而实际上,价值基于一种上下波动的现象,随着时代的变迁,会发生转变甚至被取缔,我们只能保持一种心态的平衡态度。


所以,克里希那穆提说,不带评论的观察是人类智力的最高形式。


二、不掺杂自身的情绪和主观判断

领导的消息来源一般还是比较多的,在问你的时候可能已经通过其他渠道也了解到了很多具体的信息了,心里也有了基本的判断。而且工作中的事情常常很难轻易看到全貌,有隐情是很常见的,所以回答问题的时候不要轻易下结论做判断,特别是不能发表一些带有自身强烈情感偏向的言论。很多时候自己看到的情况不一定是真实的,所以评价的客观中肯一点对大家都是比较好的,毕竟职场里几乎没有可以永远保守的秘密,没有依据的说人坏话是迟早会给自己的人际关系带来负面影响的。


三、不要讲同事与工作无关的事情

很多人在评价同事的时候很容易把自己平时茶余饭后听到的一些小道消息献宝一样的讲出来,很多时候这样的信息和工作关系也不大,都是家长里短的生活琐事,尤其是没有任何证据的一些猜测就更不要说了。这样的信息提供给领导,不仅没有作用,是无价值的信息,而且还会让领导觉得你很喜欢在同事背后嚼舌头,乱议论,对自己的专业形象影响很大。


#有话职说第4季#

其他网友观点:

我们假设下这个场景:

你的同事人品不好,经常爱占小便宜,甚至曾经向你借几百块,到最后都不还,其他同事也说该同事素质不行。

这个时候领导突然问你:小李啊,小周这个人怎么样?

这种情况下,你该如何回答呢?是直接“撒谎”对领导说,“小周这个人还是不错的。”还是直言不讳,对领导说,“小周这个人素质太差了,大家都不喜欢他。”

对于小周这个人怎么样,领导肯定是早有耳闻的。如果你违心说,领导会觉得你说假话,恐怕工作上也不会认真对待,甚至会影响到后续职业呢;如果你直言不讳说,倒是说出了实情,可是直接说出来,一则是得罪了小周;二则领导也会觉得你说话不顾及别人感受。

这个问题,主要的焦点在此,要想回答得体,的确很考验一个人。对于这个问题,我有以下参考意见:

一、直接肯定

该同事人品俱佳,人缘也好,最关键业务能力也强。这种情况,领导问你,实则有提拔该同事的意思,同时,你有可能也是个管理者,在提拔一个人前,先看人品怎么样。

对于这样的人才,你可以非常直接地回答:小周(同事)业务能力强,也爱帮助同事,是难得的人才。

二、先肯定再否定

什么意思呢?这个同事(小周)整体不错,就是有些毛病得改。这种情况下,你可以这样回答:小周这个人人品还是可以的,如果能保持每天上班不迟到,那就完美了。

你这种回答方式,是用鼓励的方式,既评价了小周,也指出了他的问题。领导听了也会比较满意。

三、直接否定

职场上,一般情况下,没人会去故意得罪人。但是,如果这个同事素质太差,大家都很讨厌他,这种情况下,领导问你,是有意要把该同事四撵走,只是提前听一下你的意见。

你可以直接对领导说:小周大家都不喜欢他。领导一听就知道啥意思了。

以上。

其他网友观点:

近20年来,我经历过无数次县委组织部考核单位领导和同事的情况,一般我都机械地说5个方面,相当于有标准答案了。需要的朋友,可以直接收藏,或者复制下来备用。不用谢我,点个赞就行。

该同志思想求上进。该同志平时积极参加单位或者上级组织的各种学习,包括理论学习和业务学习。我还发现,该同志经常自学,保持积极向上的精神状态,思想健康,求上进,是一个值得培养,值得提拔重用的好同志。

该同志工作认真负责。该同志在工作上任劳任怨,兢兢业业。不仅领导安排的工作能够按时按质按量完成,同事们的事他也乐于帮助和分担,是一个愿意付出,并且不求回报的好同志,是一个值得信任的好同事。

该同志与领导同事关系融洽。该同志是一个有团队精神的好同志,平时乐于助人,是个热心肠的好同事。该同志敬礼领导,跟同事们打成一片,还没有私心杂念,是一个与领导同事关系融洽的好同志。

该同志清正廉洁。和该同志相处这么久,多来没发现该同志有什么违纪违法的事,平时也是慎言慎行,注重细节,是个清正廉洁的好同志。

该同志在我看来没有什么缺点。和该同志相处了这么久,我还真没发现有什么缺点。如果哪天我发现了,我再向领导报告吧。

总之,在辛酸职场看来,不管领导在什么场合,在什么时间,问你某同事是一个什么样的人,你就按照组织部考核某位同事时候的问话来答就行了。当然,我们不要坏同事的名声,更不要坏同事的好事,往好的方面说,避免说缺点。

其他网友观点:

首先要清楚领导问这句话的深层意思是啥,然后本着实事求是的原则回答问题,不偏不倚。

先来看看一般领导突然问这个问题到底有几个意思。

1、这个人引起了领导的注意,要么特别优秀,要么特别刺头,要么领导听到别人对这个员工的看法,也就是打小报告了,想要进一步了解。

2、领导只是想了解一些下属的动态和想法,也许今天问你这个人怎么样,明天就问其他人你这个人怎么样,所以是随机的。

3、领导的领导想要了解这个人,所以领导来打探消息了。

这几点我觉得基本囊括了。

了解了领导的意思,那就结合最近的一些情况,做一下分析,但是我觉得不管你分析下来的结论是什么,还是要遵守实事求是的原则回答问题。

但是回答多少还是要结合你的分析情况来的。

比如,引起了领导的兴趣,这个员工最近风头劲很足,表现优异,那么适当地说一下这个员工的工作表现和优点,也是可以的。

如果说这个员工最近其实表现不怎么样,也没必要落井下石,少说一句,嘴下留情,做人留一线,日后好相见。

总之,我不觉得要顺着领导的意思去说一个人。只说事实,大家都看到的事情,是最保险的。

毕竟人心隔肚皮,万一没有猜对老板心思,岂不是引火上身。

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李大头先生:

看到这个问题突然想到了康熙皇帝曾经说过的一句话:谁人背后无人说,谁人背后不说人。

面对这种质问,沉默是金或者慷慨直言,究竟怎么说,才能做到明哲保身。领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

领导问你这个问题,其实是牵扯到了三个人的利益体— 你, 领导,同事。

所以想要得到一个既能满足领导要求,又能不得罪同事的回答,我们首先就要从这三个点分析:

1.领导为什么会问你这个问题?

2.你的回答好与坏会对你或者同事来说有什么影响吗?

3.你的回答会不会被同事知道呢?


首先来分析第一点,领导为什么会问你这个问题

多数领导想要了解员工的心理动态,就会采取这种培养“奸细”的方式。

由于阶级的不同,下属自然不会傻到把所有的真心话都说给领导听,但是呢,作为领导,想要管理好一个团队,就要了解每一个人的思想动态,所以当领导问你这个人怎么样的时候,无非就是想知道,他与团队的契合度如何,或者服不服从自己的领导。

打个比方,比如你说:

这个人不错,埋头苦干,任劳任怨。那么领导就会想这人平时工作不错,和你没有什么过节。

但是如果一味地表扬,领导就会觉得你太见外,并没有实话实说,人非圣贤孰能无过,哪有完美的人,所以在回答的时候,尽量挑一些不涉及原则,无关痛痒的小缺点,以此来蒙住领导,一定要掌握好这个度,太多贬,就会让领导觉得你是个爱打小报告的人,太多褒,则有些不真实。领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?


第二点,会不会给你带来什么影响

我们单位以前就有一个领导,没事就喜欢找人谈心,但实则是在培养自己的小喇叭,也就是小间谍,将同事间发生的一些琐碎事情都巨细无遗的跟领导说,这样的人虽然很糟同事烦,但对于领导来说,则是一个不错的工具,如果你想要和同事之间保持良好的关系,劝你就不要做这种人,只要记住一点:

让同事们觉得你永远和他们站在统一战线,对领导忽远忽近即可。


第三点你的同事会不会知道

有些领导的确闲的无聊,就喜欢调拔离间,问完你之后,转身就跟你的同事说:那谁谁说你怎么样怎么样的。

如果是好话,那你和同事的关系仍旧如初,但凡说了点坏话,你俩脆弱的关系就此破灭呢,并且你的口碑以后也别想好起来了。

所以在领导问完你话之后,你最好去找同事说一些,最好做到自然,有意无意的聊起这个话题。

”刚才领导找我呢,问你人怎么样,我可是给你一顿表扬,你这是不是要升职呢。

这时候同事就心里有数,不管领导找没找他,他都会感谢你告诉他这件事情。


职场就是社会,社会就是人情世故,人情练达即文章,对于这种事情处理好本身就不容易,所以还请做事三思,面面俱到的多想想最好。


我是李大头先生,专注分享生活感悟,职场干货,帮助你遇到更好的自己,欢迎关注。
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作为员工来说,我们都听到过这样的忠告:不要背后说领导、同事的坏话,因为这些话当事人之后一定会知道。所以,为了避免得罪人、树敌,我们都尽量谨言慎行,不说同事坏话。

但有时候,我们会面临这样一个困境:领导会私下问你对一个同事的评价,或者是问你某件关于同事的事情,这种情况下,如果实话实说,如果被同事知道了,那一定会得罪同事,而其他同事如果知道了,会觉得你是一个会背后打小报告的人,从而,可能会遭到同事的排挤、孤立。但如果自己不说,会得罪领导。

那如果遇到领导私下问自己对其他同事的评价时,或者是关于某件会导致领导对同事有负面评价的事时,自己应该说吗?

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

说是一定要说的,不过要注意自己说话的方式和技巧

或许你会想,可不可以委婉的拒绝、找理由“溜了”、甚至是明确和领导说自己不好说......

但如果你亲身经历过这种场面,且领导是属于比较强势的,你会发现:你不说点什么,是不可能的。

在那个当下,领导就是想知道具体信息,你的“打太极”、各种理由,都不能帮你离开那么局面。你不说,无论是以什么理由,在领导看来,都是你宁愿不得罪同事,但得罪他。

以我自己的经历来说,在自己刚毕业一两年时,因为自己本身不是一个严肃的人,所以,平时和领导的相处模式也相对比较轻松,遇到自己不想说的话时,也常用一些技巧逃避,如:“领导你就不要为难我了,我还想好好工作”、“领导饶命,弱小、卑微”......大多数情况都能躲过。

但有一次,我们举办一个活动,就有一个同事在活动后给了一个很负面的评价,这个事情就被领导知道了,且他知道我也知道这个情况。当时,就把我叫到他的办公室,就一定要知道是谁说的,非要我说出那个人的名字。

因为当时领导特别严肃,不听任何理由、解释,只要一个名字。最终,我也没有想到任何可以不说出那个人名字的办法,还是把那个人的名字告诉领导了。

即使现在回头去想,我也并没有更好的办法,能保全同事的情况下,不让领导生气。

但我当时,在告诉名字以后,也和领导进行了解释,说清楚那个同事说那句话的场景,以及其合理性。同时,时候也侧面提醒了同事,他之后也好好表现,打消了领导觉得他不喜欢那个活动的顾虑,没有造成什么坏的影响。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

因此,当领导问到时,你想什么都不说,除非想得罪领导。所以,说是一定要说的,不过就是需要注意自己说的方式和技巧,不要给同事带去一些不好的影响。

退一步说,即使你没有避免地给同事造成影响,那也并不只是你的责任,作为一个职场人,同事在说出那些话、做了那些事时,就应该考虑到后果,承担责任。

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领导问你这个问题的时候,一方面是向你了解这个同事,另一方面也是在考验你的为人。

为什么要这么说呢?

不知道你们领导是不是刚来,不知道你在这个单位待的时间长了还是从事什么职务?领导既然是问你另一个同事的情况,那就是说领导对那个人不是十分了解,但是领导还是很信任你的,因为他通过你去了解另外一个人。

如果你是一个单位的人事干部,或者说领导班子成员,或者说你只是一个普通的干部,那么在回答领导这个问题的时候,都要实事求是地进行回答,不要添枝加叶,也不要刻意隐藏回避不说。

因为任何一个人在职场中工作,或者说在社会上生活,它都是有优点和缺点的。有的人优点清晰一些,有的人优点不明显,;有的人能看出缺点,有的人也看不出缺点。但是我们对一个人评价的时候,都要把优点和缺点给说出来,不要一味的去奉承他的优点,而不说他的缺点;也不要一味的去说他的缺点,而把人说的一无是处,一点优点也没有。

之所以我们在评价同事的时候要实事求是,就是因为时间长了之后,领导会从别的渠道也了解到这个同事的状况,如果这个人的状况和你跟领导反馈的不一样的时候,领导也就彻彻底底的重新认识了你,因为你没有跟领导反映真实情况。

综上所述,当领导问你其他同事的情况的时候,你应该实事求是的进行反馈,当然在个别时候你应该注意语言的表述。

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其他网友观点:

个人建议:如实的,客观的,不带任何个人偏见的去向领导回答同事的表现。


原因有三点:


第一领导,既然想从你这里获取信息,说明你在领导心目中是有一定的位置的,


第二、如果说你能够如实的、客观的向领导反映同事的表现,那么在你回答这个问题的过程中,领导也会对你的人品有所判断。


第三、领导之所以是领导,那它就有一定的格局与站位,还有包容,有可能他是对你同事的表现,心里已经做到了,心中有数,只不过想从你身上得到一些信息,作为印证。


基于以上三点原因,我建议你如实的客观的不带个人偏见的去向领导回答你同事的表现,可以从人品和工作能力方面去回答人品,主要是人际交往和对待工作的态度,工作能力主要是体现在工作效率上以上,是我个人的回答与建议,希望能够对你有所帮助。

其他网友观点:

一般来说,当领导问你某同事是一个什么样的人时,最好是不要做任何评价,可以以不太了解来搪塞。为什么?

1、你并不清楚领导问你的意图是什么,而且你也并不知道领导与这位同事私下的关系如何。如果盲目评价,评价正确了倒也罢了,一旦评价有失偏颇或不对路子,难免会惹得领导不高兴。

2、作为领导,对下属的观察了解不一定比你少,对待每个人他一般都会有一个基本的认知,无需你来评头论足。领导问你,或是随口这么一问,或是故意看你怎么说。

3、领导让你来评价其他同事,可能本意是了解你的为人,看你是不是能够实事求是地去看待和评价他人。在你没有十足把握去对某个人做出正确评价的时候,最好是保持沉默,不要胡乱地去评价。

4、背后不论人非,这是做人的基本道理。做好自己是王道,没有必要去在背后评论他人。

5、即使你明知道领导对某同事不满,当领导问你时,建议你也不要为了溜须拍马,去趁机说同事的坏话。因为领导对其自有看法,你可以顺着领导的话,不置可否。如果你说多了,反而不是什么好事。毕竟你与领导的关系没有到达深层次的地步,还是少掺和为好。

其他网友观点:

领导问你某同事是一个什么样的人?遇到这样的问题,我建议你如实回答。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

因为领导问你上述问题的时候,很可能真的仅仅只是想听听你的意见而已,但是很多人总喜欢把简单的问题搞复杂,遇到这样的问题,总会反复想,自己说多了是不是得罪别人?回答不对了是不是得罪领导?

其实这种过于谨慎的思考问题的方式,我认为才是职场中的大忌。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

因为很简单,有一个词叫做“返璞归真”,假如你是领导,你希望你的下属是一些什么样的人呢?是当你希望得到意见建议的时候,能够给你如实相告的人?还是那些善于揣摩你和别人的心思,尽挑一些你喜欢听的话来说的人呢?

我相信答案是不言而喻的。因为有时候啊,人活的简单一些、单纯一点,其实没什么不好,毕竟生活中哪有那么多的弯弯绕?职场中哪有那么多的厚黑学?金庸老先生说的多好:

无招胜有招!

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

所以我认为,当你的领导问你某个同事怎么样的时候,不要想太多,不要瞻前顾后,不要犹豫不决,你是怎么认为的,你是怎么想的,就怎么说,这才是你最应该做的事情!当然,前提是不能恶语伤人,更不应该无中生有或者造谣生事!

其他网友观点:

这话要是一旦回答错了,那可是掉大了。我在运营部,我们部门有这样几个小组,一个是编辑,一个是社群,一个是活动,然后还有客服。我当时在编辑组,主要是负责写微信公众号的,但是由于最近自媒体平台如头条号和百家号也非常火爆,所以主管决定新招几个同学来专门做头条号和百家号。

当时是有一个朋友引进过来了一个人,我的主管就吩咐他专门带我和另外的一个同事去做头条号百家号。

但是过了一两个月一点进展都没有。我们都开始心急,特别是主管,每天下班之后都要开会,并且我们5个人经常会出现意见不合。后来有一次那位带我的小领导请假了,当天晚上我们在开会的时候,我的主管就问我,你觉得他怎么样?

我当时不知道该怎么样回答,愣了一会儿。心想,这主管问我是什么意思呢?我肯定不能说别人坏话吧,于是我就说,我觉得他还挺好的。

但是主管却说:你觉得他还挺好的,我觉得他根本不懂!

然后气氛就有点尴尬,还好接下来我们马上就开始了当天的讨论。虽然说在背后评价别人非常不好,但在职场上却是无法避免的。

在职场上领导问自己对另外一个同事的看法,这简直就是一道送命题,但是有时候如果我们回答正确的话,也可以把它变成加分题,事后我总结了一下,我想说的是,我们应该这样去回答:

一、观察领导反应。

首先我们不用急着去回答,先观察一下领导的反应,看他内心对这个同事的看法是怎么样的。

如果他很认可,那么我们就说好话,如果非常不认可内心有顾虑,想要了解这个人的真实面目,那我们就可以适当说一些不好的地方。

总之要先观察领导是怎么样的一个态度。

二、说好话夸同事

如果领导没有明显的表达出来态度,那我们就只说别人好的地方。曾经我在离职的时候,主管一直在挽留我,然后他问我对另外的一个同事的看法是什么样的。

我说我觉得他很好,身上有很多我学习的地方。比如他做事效率很高,而且写东西很快。除此以外问的各种问题,他都会很耐心的回答我。

我一直都是在夸别人。即使当时我已经知道我的这个同事对领导的态度是非常非常不好的,并且还会骂公司。

但是这一些我都没有去告诉领导。因不仅会影响那位同事,还会影响我自己在领导心中的形象,这样有百害而无一利。

三、客观公正,有话直说

现在的这种环境下,需要溜须拍马的领导还是挺少的。大多数领导和同事之间都是平等的,95后随心所欲,完全不会像以前一样对领导唯命是从。

领导也越来越开明,他们能够接受各种各样的意见,也不再只喜欢那些说好话阿谀奉承的人。

所以其实自己心里有想法的话,那就可以有话直说。但是我认为对一个人的评价应该是要客观且公正的。每个人都有缺点,那他必然也就有优点。

在回答的时候可以优点缺点都表达出来,但是有一个禁忌,就是涉及到对方隐私的,或者对方并不想让领导知道的事情,就千万千万不能说。

以上就是我的看法,希望能对题主有所帮助。

欢迎关注简屋,和我一起,在职场中实现逆袭。
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这样的事情要看你与领导的关系如何,如果他认可你是他圈内的人,这时可以将一些观点告知。

我与主管领导关系密切,我的部门经理位置也是他一手安排的。近期有更好的位置,他想让我去,可是我现在的位置也很重要,合适人选一直不好确定。

在与领导商谈的时候,他问我管理部的副经理怎么样?可以在这个位置承担工作吗?

我回答了自己的观点:

一是此人工作能力没有问题。平时他也一直努力靠近我,并很尊重,这个时候我也想帮他说说。

二是讲出了他的不足。这个位置需要有一定的魄力,需要与其他部门打交道,没有魄力将影响工作质量,他在这方面有一定的不足。

三是也谈了今后的补救措施。我可以在近一年内协助领导管理现在的部门,待新经理熟悉后可以退出。

在这里,我没有将个人的观点加入,而是将自己的想法如实告知领导,领导也很信任。

其他网友观点:

我跟领导平时关系很好,领导很赏识我,有时候遇到一些事情也会征求我的意见,我都会据实回答。直到有一次,他问我对某同事怎么评价,我却有点不知道该怎么回答。

一是我们之前一直都是谈工作,偶尔八卦聊聊电影,聊聊股票,从来未聊及对其他同事的评价,二来领导问的这个某同事,比我先进公司,同样跟领导汇报,在我印象中,领导可能对他比对我还要关系近些。他突然问我对某同事的评价,我还真有点摸不透他的用意。

领导看我有点犹豫,先给我讲了一件事情。昨天领导跟某同事研究某项工作怎么开展,这项工作应该难度不小,而且同事跟领导意见不太一致,他就跟领导据理力争来着,领导应该是有点不高兴。但是鉴于平日里关系还比较融洽,同事也是就事论事,领导就也没当场表示什么。

但是事后领导左思右想,有点想不通,毕竟自己才是领导,如果两个人意见不一致,同事是不是应该至少尊重领导的想法,按照领导的想法去执行呢?所以,我的这个可爱的领导啊,就想来找我当个裁判,让我评评理。

我这才松了一口气。我说我跟某同事接触的还算不少,他是个很讲原则的人,而且对工作一丝不苟,有责任心。两个人有分歧的这件事情,是某同事的工作范畴,他有自己专业的见识,也对这项工作负有主要责任,所以他坚持自己的看法可以理解。但是领导的意见也需要充分考量进去,应该采取一种让领导更能接受的沟通方式就更好了。

不知道领导是怎么理解我说的话,这种情形,我肯定是尽力打圆场,总不能让两人留下什么矛盾。我既不能讲某同事的坏话,又不能让领导觉得我在帮某同事说话,只有尽量客观公正。

反正领导听完若有所思。据我观察,他们俩之后的关系也一直还不错,后来某同事离职,领导仍然挺在意他对某些工作的看法,据说还经常给他打电话探讨一些事情。

当领导问到你对同事的评价时,如果你不知道此举的真正用意,最好的办法就是客观公正,能少说就少说。因为你也不知道到底怎么说才能说到领导的心坎上,避免产生负面的效应,简单客观就好。

  • 说些基本的客观描述。比如说“很好学,去年考了MBA”,“经常加班”、“上个月业绩完成得最好”这类。
  • 尽量不要参杂主观判断。跟领导想法不一致就不好了。
  • 最好不用形容词。同一个形容词,不同人理解起来可能也会有歧义,能不用就不用。

当然,如果你事先知道领导的用意,并且知道领导希望你怎么说,那大胆地说就好了。

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前几天领导找我谈话,也被问到这个问题。问我跟哪位同事合作比较愉快一些?对于这个问题,确实没办法避免。回答的话我觉得你可以举出一个例子来,不要单纯只是评价这个同事的好坏。这样的话就加入了太多的个人感情色彩。而且你说的话总有一天其他同事也会知道的。


比如领导找我谈话的这个事情,他的目的是问我要跟哪一个团队。所以就问我跟哪个销售同事平时的合作好一些。当然我自己来讲,对于一些同事确实很讨厌,跟他们合作很费劲,沟通很累。对于这些人,我的评价是列举出具体的项目,在这个项目的合作过程中,在哪个问题上,我们有什么不同的意见?最后是怎么处理。作为老板来讲,他也知道这个项目的具体情况,这个处理方式对不对,他也心中有数。


职场上遇到评价同事或者领导的情况是在所难免的,特别是对于职场上那些虚伪的人,表面一套,背地里到了领导那里又是另外一套。对付这种人,其实态度上要更加强硬一些。不要因为他受到领导的重用就觉得怕了他。大多人都是欺善怕恶的。


一般领导问你这个同事是怎样的人?如何回答,其实要看领导的目的是什么?这个同事平时跟你的利益关系?还有平时你们之间的关系。


当你明白了这些之后,你说话就不会那么偏激,你可以举出具体的例子来证明你说的,在说的过程中也要注意分寸。毕竟在背后说人坏话总有一天其他人是会知道的。

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这个问题其实蛮难的,很考验人的智慧,口才和情商。一般情况下,领导问这个问题的时候,个人觉得应该尽量简单,客观,真实,并且少用评价判断的词语,而是最好说事实,不评论,让领导自己去判断。例如说,我经常看到小张工作加班到很晚,几乎天天晚上10点才回家;小张开会发言比较多;小张对项目经常有自己的观点;小张阳光帅气;小张的策划一般一两天就完成了;小张写得一手好字;小张画图快;小张说话每次都声音洪亮等等。不要用主观判断方面的词语,例如很坏,很好,脾气不好,麻利等词语,尤其负面评价的词语更加要慎用,这些词语主观上就给人定性了,对工作,对自己前途都没有好处。


领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?
领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?其他网友观点:

都说闲言莫论他人非,可身处职场,有时候领导会打你个措手不及,无意间问你对某个同事的看法,这时就要看你的随机应变能力,回答不好,小则让领导误会你,大则影响你以后的前途。

对于领导突然的问话,肯定别有用意,醉翁之意不在酒。领导一般会突然问你:小某啊,你觉得某某这个人怎么样?

如果这个人的确有问题,你对领导说:“某某这个人素质太差,我们都不喜欢他”。你这样直言不讳的跟领导说,虽然倒出了实情,可是说法太直接,一则得罪了这个人,二则领导会觉得你说话太直接不顾及别人的感受。如果你违心的的说这个人好,领导会觉得你这个人撒谎,对领导不忠诚,恐怕工作上也会出现撒谎等状况,甚至会影响到你的前途。


领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

要想对于领导所提的这个问题回答的面面俱到,的确考验职场中的你。对于这个问题,就这个人的人品随机应变的几种回答方式:

一、对领导所说的人直接肯定

如果领导问你的这个同事人品不错,人员也好,业务能力强。在这种情况下,十有八九是领导比较看重这个同事,想要提拔他,同时,你有可能是一个管理者,领导在提拔这个同事之前侧方面从你这里了解一下他的人品。对于这种情况,你可以很肯定的回答:某某业务能力强,人品正直,做事雷厉风行,是难得的人才。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?


二、对领导所说之人先肯定在否定

如果领导问你的这个同事整体来说不错,就是有些小毛病得加以改正,在这种情况下,你可以这样回答:某某这个人人品不错,如果能够保证按时上班,那就更好了。这种回答方式,既客观的评价,也指出了缺点,领导听了也会比较满意。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

三、对领导所说这人直接否定

如果领导问你的这个同事真的素质太差,大家都不喜欢他,在这种情况下,领导的意图是想把该同事辞退,别让老鼠屎坏了一锅大米粥,只是想通过你的口认证一下自己的想法。在这种情况下你可以直接跟领导说:某某 大家都不喜欢他。领导一听就明白了。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?


不管你怎么样回答,在回答之前,要明白领导问你话的意图,以及领导是否对这个人真正了解,只是想通过你求证一下。职场如战场,不是你死就是我活,没有真正的好人与坏人,人与人之间都存在利益与被利益,所以大家平时除了埋头苦干工作,还要适当的抬头看路,以免被暗箭所伤。

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领导向你询问对某同事的看法,一则代表领导对你一定的信任度;二则代表领导也可能在考察试探你。所以,此问不可不答,而要答的巧妙而实在。

1.牢记背后不说人短处。先讲、多讲同事的优点,多赞扬和肯定他人,展示的是自己的格局和风度。

2.讲话力求实事求是。在领导面前要少一些假大空的虚话。领导问你也是想听到平时听不到的真实声音,你的“圆滑和忽悠”恐怕会适得其反。当然同事的不足之处点到即可,切勿添油加醋,乱加指责。

3.善于把握时机获取信任。借谈话机会获得领导信任,发挥自身优势,主动出谋划策为领导分忧。

当然,不同的职场和不同性格的领导都会有不同的判断。身处职场要有一定的处事原则和格局,也要善于把握机会。


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我也问领导,您是领导,你肯定比我更了解他。

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答领导问:领导,这个问题呢,我觉得您应该比我更加清楚和了解同事甲是什么样额度人才对吖?我站在和同事甲平等的位置去看待他,那么也是片面的,因为我只在工作中和他接触过,他的生活我没有触及,所以总得来说,我并不是很了解同事甲;另一方面,我相信,领导您能让同事甲留在公司为您工作,他也一定有自己的过人之处,至于他的品德,这不是我该评论的问题,您的心里也一定有一杆秤的,您作为领导,应该很清楚什么品德的人能够用,什么品德的人不能够使用的,您说,对不?希望我的回答,您还满意哈。


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实话:在领导身边混,要想混的好,必须了解领导的特点。当问某人怎样时,这是对你信认,要迎合领导心态,还要兼顾搞好同事关系,即所谓左右逢圆。当领导对某同事本身有意见,征求你意见时,你要根据你对该同事的了解,慎重回答。如果该同事能力一般,公司对他可有可无,你直说该同事的不足之处,等领导裁决。如该同事有缺点,但此人能力较强,对公司不可缺少。你要指明他存在的问题,着重强调此人对公司发展的重要性,此时你要为公司发展着想,要有大局意识。你把厉害关系讲明之后,领导不但不会怪你,反而认为你有容人之量。当领导赞同你观点之后,你要多接触哪同事,引导他改缺显优。当他尽显才华,为公司立功之后,领导会对你高看且重用的,会认为你才是得力助手。小小建议,供网友们参考!

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我想电视剧《猎场》中有一个画面能够回答你的问题,其中有一个郑秋冬面试的场景,前一个面试者让考官失望,轮到郑秋冬面试时,考官提出一个临时话题,“根据你看到的场面,推断一下这里发生了什么事。”郑秋冬想了一会说:“我推断,他是遇到了意外的刺激,他一定是个对自己自信的人。他养成了初次见面就被对方赞扬的习惯。刚才考官的问题,一定是拂逆了他的习惯,让他意外,感到失落。导致他做出过激的自保反应——也就是大声指责,夸张的肢体动作,以此来找到台阶,获取心理上的优势。”,整个回答很中肯,有理有据,而面试官却问了一个很直接的问题,“为什么你一直不用自恋这个词?”郑秋冬回答“同为候选人,我不想用带有色彩的词语来描述他。”

职场中不要小看任何一个人,同样人非完人,每个人都有自己的缺点,但在职场竞争中还能留下的人也必有他的过人之处和生存之道。作为你的领导,相信他比你看得更全面,比你更了解你同事的优缺点。我们暂且不深究他为什么问你同事的为人或者他是否有其他目的,但就职场生存,和你自己的生存之道来说,你只需知道这个人是你的同事,你们关系的场景在职场,你也只需从工作层面中肯的客观的回答你所了解的优缺点及处理工作的方式方法,记住,只是陈述事情本身,不要带有个人评价或者引导性的词句。你要知道,对于你的评价或者回答,你的领导同时也是在考察你,而且职场中,最忌讳背后评价别人,无论你的领导出于什么目的,只要你的评价不带个人偏向,最差的局面也就是他听听就好,但是不会有太多的想法,但是如果你没有拿捏好分寸附上个人情绪,很可能你的这份评价会给自己贴上不好的标签。所以,职场中,尊重自己,尊重他人,虽然有时很难,但这也却是最好的也是最简单明了的生存之道。

领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?领导问你某同事是一个什么样的人,你会怎么回答?

尊重他人即是尊重自己

其他网友观点:

2019年我在腾讯视频看过一个综艺叫《令人心动的offer》,是首档国内律政职场观察类真人秀节目,里面有一集是描述实习生offer的终极面试,律所的四位带队老师分别向两位实习生李浩源、何运晨互相提问他们对彼此的看法,以下是现场面试中,两位候选人的终极表现:

他们非常默契的互选为搭档,清晰自信的分析出自己的优势与不足、他方的优势与不足;以及自己和对方相比自己的不足与优势,他方的不足与优势, 自己和他方对比更擅长的点及不擅长的点,即使他们还是在校园求学的年轻人,社会经验并不丰富,即使面对的是位列国内top级别的律所金牌律师们,两位年轻人输出的内容不卑不亢,不骄不躁, 逻辑清晰,有理有据,积极自信,这是多么难能可贵。借用这个例子是想说,职场是江湖,人在江湖漂,哪有不掉坑,但是如何正面的、客观的评价我们的上司和同事,需要我们运用既有的知识技巧,具备事实精神,具备三人行必有我师的求学精神,具备搭档的协作精神。当我们具备这些之后,面对领导问自己对某个同事的评价时,我们都能坦然。

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