能力强却无法晋升，和领导有关系吗?

能力强无法晋升和领导有一定关系，但是主要原因还是在自己身上，首先要看你这个能力强是在哪方面的能力，是平时做事的业务能力强，还是职业综合能力比较强。作为员工首先要在抱怨这个问题的时侯，先就要去检视一下自己！因为领导提拔晋升员工是有要求的：

一、做事业务能力强的员工，在职场上比较适合单兵作战，做单一的事情，可以说他是一把好手，也是非常优秀的员工，但是作为晋升去提拔的对象，他需要更高职业技能。员工可从身边员工身上进行对比，去发现自身不足，不要把抱怨养成一种习惯，这样你的职场路会越走越窄。

二、领导提拔晋升员工首先要考虑这个综合素质，一个好的提拔对象不一定在工作动手能力上很牛，但是他的综合职业技能一定是手下其他员工无法比越的。这些作为职场中人都要可以从身边主管身上去体会和观察。

在职场当中我们应该不断提升自己的职业素质，当出现问题时首先应从自身去找原因，这是职场首要职业素质，我们通常称之为“向内看”，当我们职场能力达到一定高度和深度的时侯，就算真的因为个人能力强领导原在不给晋升，外面世界也有很多伯乐在等着你！

你的领导决定了是否提拔你，或者对你的晋升有很大的影响，所以当然与领导有关系了！这是一个最基本的逻辑问题而已。

别怪老鬼用这种半开玩笑的方式开场！因为问题本身就有点开玩笑的味道！

一、“能力强”到底是什么意思?老天爷也无法定性啊！

题目中所说的“能力强”是指哪些能力?“能力”的种类太多了！没有任何的准确说明，就像让别人解答，这不就是开玩笑嘛！

您是指本职工作的能力；

您说的能力是否包含人际关系相处的能力?

您说的“能力”是否包含工作过程中与领导针对沟通、交流、互动的能力?

您说的“能力”是否包含日常私下里与领导闲聊、互动、交流的能力?

您说的“能力”是否包含与同事之间和谐相处的能力?

您说的“能力”是否包含更高职位工作的能力与潜力?

......

您说的能力，到底是指哪个?哪几个?

二、“能力”最不靠谱的概念！可以看得见、摸的着、感知的到的，才算数！

大家都知道一句俗语：是骡子是马拉出来遛遛！

能力强弱得拿出真本事来干出来！让别人真实看到的才算数啊！因此，无论我们身在职场工作还是日常沟通、交流问题，都应该拿出更为直观，让他人更容易准确评估与衡量的结果来为好！否则，别人凭什么来断定、判断某个事物的原因或者发展方向呢?

三、再科学、规范的企业，人员的考察、提拔、晋升，都不可能是单一因素决定的！

亲爱的阅读者朋友们，无论您是否正在因为晋升、提拔的问题而挠头，或者受到了何种不公正的对待，您都需要非常理性的正视一个现实：即使是最规范、最不讲究人情世故、最没有裙带关系的企业，管理干部的考察、提拔，也绝对不是单一要素能够决定的！

规范企业的提拔干部、管理者，需要多种因素、员工素质的综合评定与考察。绝对不会单单根据某个员工的单方面能力（例如本职工作的能力与业绩）来提拔某人！哪个企业这么干，提拔起来的人中会有一半不能胜任管理工作的！

规范的企业尚且如此，不规范的企业，在提拔管理干部时，考虑因素更不可能是单一的能力了！这一点都不愿意接纳，而死抱着自己“工作能力挺强、业绩那么好，却得不到提拔”的思想，那就自己躲到角落里委屈去吧！

四、无论优秀的企业、领导，还是一般般的企业、领导，更或者管理差劲的企业、领导，提拔干部几乎都是综合多个因素、要素的！

这一点是所有职场人必须理性的看待并且接纳的现实而已，没什么好计较的！大家也别拿自己看到的某个人的升职过程来做辩论，没什么意义。

不同的企业、不同的领导，随着企业的规范化程度、领导或者老板素质的高度的不同，考察、考虑的因素会有很大不同，但都不会是单一的一两个因素！这一点是铁定的！

具体的，您所在的企业、您说面对的领导在考察、提拔下属时要考虑、权衡哪些因素，那是您的事情了！您的领导什么水平、什么素质，老鬼可不知道！

五、汇总：

1、思考、探讨、交流、请教问题时，绝对不可以拿含混的概念来表述，不仅没有意义，而且还会引起错误的谈论与毫无意义的争论；

2、“能力”绝对不单单是本职工作的能力！职场人的“能力”包含了很多种类！

3、决定一个职场人是否能够得到晋升机会的，往往是多种能力类型的叠加与综合作用！

4、多数企业，如果单单根据一个人的本职工作能力去提拔管理干部，那就是一种灾难！这种简单逻辑提拔的管理者，往往胜任不了更高级别管理工作的！

以上供参考。

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回答这个问题，要分三个维度。第一个维度，能力强就一定能当领导吗?第二个维度，能力强没有得到提拔，跟上级领导有关系吗?第三个维度，什么样的人能当领导?通过什么程序选拔领导?

第一个维度：能力强无法晋升的原因。

能力强是晋升的一个必要条件，但不是充分条件，即：不是说能力强的人都能当领导。一个组织力，能力强的人很多，你业务能力强，我攻关能力强，他技术能力强，不可能大家都当领导，毕竟一个组织只有一个“团队长”。

假设，你业务能力强，争一把手；我攻关能力强，也争一把手；他技术能力强，还争一把手。结果，大概率是从外面空降一个一把手来领导你们三个人。

我们先来辩证认知“能力强”与“当领导”之间的关系。领导者的能力有很多种。选配一般层级的领导者（中低层级的管理者），往往要求综合能力。所谓综合能力，一般包括四个能力：组织协调能力、抓执行能力、处理复杂局面的能力和带队伍的能力。其实，专业能力，办事能力，蕴含着抓执行的能力里面，并没有突出出来。

如果是选拔较高层次的领导者（比如说，大型企事业单位的一把手），在以上四个综合能力的基础上，还要求有“核心能力”。

什么是核心能力?当前的标准，就是带领组织（地区或企业）科学发展、持续发展、健康发展的能力。核心能力是最重要的能力。主要领导作为组织的核心主体，与组织具有深度关联性。主要领导的核心能力是组织核心能力的重要组成部分。所以，选拔较高层次的领导，对核心能力的要求，是区别与一般管理者的综合能力的。

你发现没有?选拔一个地区或一个企业的大领导（往往指一把手），要么是空降，要么是异地交流，当然也有原地提拔的。这是因为，在一个组织内，待的时间久了，失去了距离产生美的感觉。有些单位的副职，本来也是有能力的。但是就是因为相处时间久了，反而看不出他们的魅力。从外面来一个“一把手”，往往给人以威严感、神秘感，不自觉地肃然起敬，容易发挥他的领导魅力。

领导者的魅力，不一定在于他的能力大小。说句实在话，大领导是指挥别人干活的，自己不需要干具体工作，所以，不需要展示专业能力和办事能力。大领导的魅力，在于他的领导风格和气度，这种魅力是自己独有的、别人难以模仿的，如同人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。用民间的话说，就是派头。有的人一看，就像大领导的派头。有的人一看，就不像。

然而，这个认识，与我们民间认识是相悖的。我们常说的“能力最强”，往往指办事能力（比如，业务能力、闯市场能力、解决问题能力等等）最强。谁最厉害，就佩服谁，就应该听他的。但是，在选人用人实践中，办事能力最强并不代表核心能力最强。

办事能力强的人，往往适合担任分管业务的副职或主要中层，不一定能当上“领导”。

所以，能力强，不是选拔领导的充分必要条件，只是其中一项可考察的能力之一，不是“前因后果”的关系，不是说是办事能力强，就要选拔谁当领导。

第二，能力强没有得到提拔，与上级领导有什么关系?

下属得到提拔，与上级领导有直接关系，甚至是决定关系。

这是由当前的选拔领导的工作体制决定的。西方企业有点类型组阁制度，你是总经理，你的团队由你组成，你要为团队的业绩负总责。按照责权利对等的原则，总经理的副手和中层，应该由总经理负责选拔，否则，“我连用人权都没有，我怎么完成业绩”。

股份制企业，建立董事会和经营管理层，就是这个机制。董事会选拔经营管理层，经营管理层选拔自己的下属团队。一级对一级负责。

在国内的体制内和体制外是不一样的。体制内是既有自下而上推荐人选，也有自上而下决策。比如说，来源于群众，但是谁来决策呢?还是上级领导来决策。总体来说，下级还是要对上负责。因为，提拔晋升，基本取决于上级领导。

民间流行的段子，说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行。讽刺有些企事业单位的一把手，独断专行，说一不二，提拔谁不提拔谁，都是他说了算。

在现实中，往往不会“直接”出现一个人“说了算”的现象，因为还有许多jd机制和制约机制。但是，真正运行中，很难界定是不是他说了算。归根到底是，上级领导有很多的决策权。

回到这个问题本身。第一，能力强并不是提拔成领导的唯一条件。第二，上级领导对下属的提拔，觉有决定权。能力强，可能不一定适合当领导。你能力强，又适合当领导，如果上级领导不同意，你也当不上领导。这是两个维度的问题。

第三，提拔成领导，都要具备哪些必要的能力，都要符合哪些必要的程序呢?

提拔成领导者，往往要求具有以下几种核心能力：zz能力、统筹能力、公共服务能力、依法能力、执行能力、创新能力、知人善任能力、沟通协调能力、应对风险能力、驾驭复杂局面的能力、媒介素养能力和学习能力。

你说的能力强，恰恰只是其中一种能力中的一个层面，甚至与统筹能力相悖论。比如说，你专业技术能力强，其实并不是在核心能力的一级能力目录里，而是在执行能力中的一个方面。你的专业技术能力强，也是执行公司战略的一个方面。

以上解答了你关于能力强无法晋升为领导的原因，就是因为能力强，只是一个方面，并不是决定性因素。具备领导者素养，需要具备以上的核心能力。

那么，具备了这些能力，就能提拔了吗?错了。古人云，天时地利人和。也就是说，要等待机遇和贵人，也要等待水到渠成。

作为上级领导，做到比较高的层次，他主要就是做两件事：一是定战略，二是选好人。一个公司的兴旺，关键在人才。上级领导要有知人善任的能力，要善于发现人才，正确识别人才，科学评价人才，合理使用人才，把队伍的积极性凝聚到大局发展上来。

上级领导的核心作用就是提拔人才。那么，能不能提拔你，就存在很多变数。这个与领导的风格和素养有关系，也有选人用人手段有关系。

比如，有的领导喜欢喝酒选人，酒品见人品，喝几次大酒，就选出了人才。有的领导喜欢带人出差选人，在身边近距离观察，什么毛病也能看得出来。等等。

选拔手段，有的是推荐机制，有的是赛马机制，有的招聘机制，等等。不管哪一种机制，都要让上级领导赏识，也才给你这个机会。

有人肯定会说，能力强的人，不善于拍马溜须，不会请客送礼，所以，提拔不上去。这一点，对也不对。要看上级领导的风格，有的人吃这套，有的人不吃这套。

综上所述，狭义的“能力强”，恰恰成为“提拔成领导”的制约因素。因为某一方面的能力强，往往制约综合能力协调发展的障碍。能力强的人，如果遇到赏识他的上级领导，也就是说千里马遇到伯乐，才能飞黄腾达，可是世上，千里马常有，而伯乐不常有。

【职场真谛】独家观点：绝对有直接关系。能力强得不到晋升，肯定在与领导交往中，存在问题。

作为职场人，谁都想升职加薪。

但是很多人只知道强大自己，不断提升自己的能力，却不懂得去跟领导相处，不懂得去琢磨领导喜好。

最后，确实能力上去了，但是却无法赢得领导的认可。

因此，小编建议大家要想不断往上爬，就得研究领导，得对症下药。

想获得领导认可，先得了解领导的忌讳之处，才能避免踩坑。

一、领导的大忌：

1、跟领导对着干，不服从领导的指挥。

2、公众场合，反驳领导，不给领导面子，让领导下不了台。

3、私底下埋怨领导，传播领导的不利言论。

4、指责领导处事不公，因人下菜。

5、嘲笑领导对上谄媚，对下颐指气使。

6、看不起领导的能力，自认为比他在行。

7、谣言领导与某位女同事有一腿。

8、暗地里谈论领导的不良历史，抹黑领导形象。

9、怨恨领导任人唯亲，以权谋私。

10、没有为领导创造业绩，却一直要求晋升，强调苦劳。

当然领导的忌讳还有非常多，在此欢迎大家评论区补充。

懂得领导的忌讳，就要懂得要求自己去规避，不要跟领导对着干。

其次，要想领导提拔你，就得懂得领导的喜好。

二、领导的喜欢的6种人：

1、能帮他晋升的人。

可能是他的上级领导，也可能是具有深厚背景的下属员工。
2、能创造业绩的人。

领导要晋升，一定要有业绩支撑。所以，他会重视那些能给他带来业绩的能人。
3、能给他安全保障的人。
领导一般只关注大局，细节方面肯定无法亲力亲为。因此，他需要有人帮他把关，帮他规避风险，保证安全。比如，重要合同的把关，重要项目的监督。
4、能服从他，给他面子的人。
领导的权力掌控欲很强，凡是与他作对的，不懂得服从的人，基本都会被秋后算账。
那些不给他面子，让他当众下不了台的人，基本被他“判了死刑”，不可能被重用。
5、能高效执行的人。
领导最喜欢那些具有高执行力的人，可以按他指示，坚决执行，保质保量完成任务。
那些能力很强，自我意见很强的人，往往难讨领导的喜欢。
6、具有结果导向的人。

领导从来只注重结果，不管过程。
他们眼里只有功劳，从来没有苦劳之说。
他们最讨厌那些爱狡辩，爱反驳的人。

三、如何与领导相处?请学会8点：

1、凡是都要懂得先接受任务。

哪怕心里再多意见，也不要当面拒绝或者辩解。

毕竟，领导最难接受的就是下属的抗拒跟不服。

2、合理处理领导的决策。

如果领导的决策确实有明显的错误，没有其他人在场的时候，可以提出你的疑虑所在，如果领导还是坚持，那么你不要再去解释，否则就是挑战领导的权威。

3、接受完任务，自己要懂得先分析判断。

先把问题考虑清楚全面，不仅要从自己做事的角度考虑，还要学会站在领导角度考虑问题，只有这样你才能进步，才可能理解领导背后的真实用意。

4、如果在执行过程中，遇到问题，不要擅自决定，而要懂得及时反馈给领导。

如果可能的话，多考虑几个应对方案。如果领导没有咨询你的应对意见，就不要先表示出来，不要表现得比领导还厉害。

5、与领导交往，一定要懂得藏拙，不要显得太精明，否则领导会提防你。

特别是在你还不是领导心腹的情况下，一定要懂得低调谦虚，懂得收起你的满腹经纶。没有人喜欢培养自己潜在的敌人。

6、领导的宽容大度大多都是表面的，不要被其所迷惑。

大多数的领导的容人之量有待商榷，所以不到万不得已，一定不要去得罪领导，不要跟领导顶撞。

7、领导不在乎你的能力多强，只会在乎你对他是否有利用价值。

不管是工作上，还是生活上。

如果你在工作上、生活上都没法帮助他，那么你永远不可能被他器重提拔。

8、领导对下要有权威，所以一定要懂得保持距离，懂得尊敬他。

特别是公众场合，更要给他面子。如果可以的话，学点说话技巧，学会说些奉承话，而且要有水到渠成，不着痕迹的赞美。

领导，就是你在公司的天。

要想不断往上爬，不懂得与领导相处，不懂得抓住领导的命脉，就无法获得领导的青睐。

不要担心别人鄙视你，只要对你有用，对你有利益加成，合理地溜须拍马，适度的卑躬屈膝，有啥问题?

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对有和无的问题，我一向觉得比较搞笑。这种单一的线性逻辑思维，会妨碍一个人的自我提升。

这么说吧，在这个世界上，很多事情即便没有因果关系，也有相关关系。更何况在个人职场晋升方面，领导的决定总占有80%以上吧。

关键是想通过这个问题，得到什么样的答案呢?是想知道原因，还是想给出解决方案?

想知道原因的话，我们可以假设一下，如果能力强没有得到晋升，跟领导也没有关系，那会如何?那是不是还得找跟其他有关系的人的原因呢?

如果你去找，肯定是有的。比方说，你说你能力很强，但实际上有比你能力更强的人，作为领导，提拔比你能力更强的人，不也是很正常吗?所以千万不要禁锢在自己的小圈子里，而是要放开眼光，知道什么叫人外有人。

又或者，你确实有专业能力，但是性格比较轴，不善于变通，做个骨干员工绰绰有余，甚至还可以做某一领域的专家，但是提拔当主管不合适，因为你不能带领团队一起成功。

林林总总，一个人不能被晋升的原因有很多，不仅仅是能力问题，也不仅仅是态度问题，它取决于一个公司有没有相应的空缺岗位，有没有一个晋升发展机制，有没有一个相对公允的能力绩效评价体系，有没有英明的领导等等，不是你自己就能决定的。

对你自己不能决定的东西，何必操那份心?

是的，个人的晋升往往取决于领导，那是不是意味着你一定要讨好领导、要迎合领导?如果你本身就不是一个善于逢迎的人，让你这样去做，你肯吗?你能做得了吗?

从解决问题的角度来看，如果你自认为能力强，想得到晋升，至少要做好以下几个方面：

一、要注意你的名声和品行。

晋升虽然说是领导起到决定性作用，但领导往往会征求下面人的意见和反馈，他会吸取你在同事当中的印象和口碑。

所以一定要跟周围同事处好关系，当然，也不要太在意别人对你的评价，人无完人，尤其是那些罔顾事实的胡说八道，你全凭各心、有原则就好。

二、要在目前的岗位上做出突出成绩。

你的能力强不强，这本来就是一个很虚的东西，或者说没有一个标准，很容易大而化之，流于主观评价。

无论是领导，还是同事，如何评价你，肯定是看你做了哪些事情，有哪些贡献，然后才能看出来你究竟有没有能力，绝对不会空对空的对你的能力说三道四。

而你要做的，必须拿出成绩来证明你有没有能力。虽然彼得原理说过，提拔一个人总是把他提拔到不胜任的岗位上。但是，提拔一个做出过成绩的人，好过提拔一个没有做出过成绩的人，这是最不坏的选择！

所以想得到提拔，必须拿出你的硬通货。

三、要跟领导处好关系。

这里所说的处好关系，并不是说要在言语上对领导逢迎拍马，或者送礼送东西。

而是要做好本职工作的同时，及时的向领导汇报工作进展，帮助领导解决问题，为领导分忧，尤其是领导的烦心事。这样无论是哪个领导，都会看在眼里，念在心里，觉得你是个不可多得的人才，如果真的出现了晋升机会，一定会想到你。

中国人还是讲究情面的，只要你干得好，关系处得不错，多半能够得到提拔，只是时间迟早问题，所以要有耐心，要有定力！

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。

能力强，就一定会晋升吗?

职场里很多人都如是认为，但现实是，能力强，领导提拔你越是犹豫，特别是一线朝着管理晋升时，领导更加慎重。

为什么优秀的一线员工，领导提拔时越犹豫

我曾和不少企业老板聊过，很多老板特别苦恼企业内的业务骨干：

从技能上来说，这些人在一线表现非常卓越，照理来说，应该晋升；但从团队管理上来讲，部分人身上却有不少毛病，肯定无法胜任管理职位。晋升或者不晋升，这是很大的困扰

很多领导者常常发现：一些骨干员工做了管理后，很容易出现了，少了一个优秀员工，多了一个蹩脚的管理。

这样太坑了，所以越是优秀的员工，如果管理能力匮乏的情况下，领导提拔他越是犹豫。

所谓的岗位能力和晋升所需能力完全一致吗?

很多人都认为，我很牛，就必须升职。

但多少人想过，自己作为一线员工的能力和升职后所需的能力是一致的吗?

譬如一名销售，需要的是业务能力、沟通能力、销售技巧；而一个优秀的销售主管，需要的是资源调配能力、培训能力、团队建设能力。

诚然，销售主管肯定也需要不错的销售能力，但核心是在培训、建设、协助——个人能力再强，一个人能代替团队吗?

你所谓的能力，是错觉还是现实

很多人觉得自己很强，别人比较差。但现实如何，要存疑！

譬如一个人业绩一般，但他还是会觉得自己能力强，心想着，之所以比不上别人，那是因为别人有关系、领导偏心，或者自己运气差。

但现实点说，关系也好、甚至运气也是一种能力，本质上还是能力不够！

领导为什么要晋升一个和自己配合差的人

题主问：能力强却无法晋升，和领导有关系吗?

实话实说，关系大了。

领导不帮你，塑造你，谁知道你能力强?一个公司少则几十人，多则上万人，高层怎么会关系谁的业绩好一点，差一点——领导不支持你，谁无缘无故提拔?你有特殊的关系吗?

另一方面来看，领导提拔一个人起来，是为了配合他，协助他，如果你平日里独来独往，协作能力差；可能还和领导关系不好，领导为什么要提拔你呢，给自己找麻烦?

以上就是我的观点，大家有更好的想法可以分享！ 欢迎点评、转、赞，我是鹏君，关注我，与1万职场人共同成长！

上周刚好和一个大学同学在天津聚会，毕业后考进了j关单位，他是出差，我是旅游，抽空小聚了一下，喝了点酒，他也开始牢骚，说的也是自己能力还算可以，领导也经常表扬他工作做的出色，但就是不提拔，他搞不明白为什么，我一个体制外的二把刀问了他几个问题，他觉得非常有道理。

1.单位是不是坑少萝卜多?

大学毕业考试的时候大家都是毛头孩子，哪个单位报名人少就冲刺哪个单位，不会调查这个单位的发展和晋升情况，我有一个粉丝就是这样，硕士毕业后差点抢破了头考上了一个超级冷，超级稳定的g务员，6年过去了依然是稳如泰山，薪资不变，职位也不变，6年下来还是个小k员，非常头疼，这么多年下来不加薪不升职，给谁都无法接受，无奈单位的组织结构和人事调动非常稳定，上级组织不提拔，这个单元就没有空缺的坑，再好的萝卜也是无坑安放，女怕嫁错郎，男怕入错行，没坑谁都没办法，领导也担心优秀人才流失，但没有坑领导也是束手无策，只能用表扬提升你的工作幸福指数。

2.领导对其他同事态度怎么样?

我还问了他同事的工作能力，以及领导对于他们的态度，他说领导只表扬他自己，从来没表扬过其他同事，这个问题很奇怪，也很反常，到底是被表扬的员工能力强还是领导从不表态的员工能力强，在我看来领导从不表态的员工能力可能更胜一筹。

可圈可点说明工作还有进步的空间，职场的表扬也是激励员工的一种方式，而且是成本最低效果最好的激励方式之一，这也是从人性出发的激励方式，而对于领导从来不表态的员工，要么是差劲的无可救药，要么是能力极强领导非常放心和信赖的，如果无可救药的早都被下放了，所以表扬你不代表你真的能力强，说明你还能再优秀一点。

3.你所认为的合格领导是什么样的?

我问的第三个问题，如果把你放在你们领导的岗位上你觉得什么最重要，他说做好自己的分内之事，听起来似乎没什么问题，其实问题大了去了，如此草率的回答可以看出他还没有当领导的这种系统思维和框架，所以他不能被提拔，并不仅仅是负责好自己一亩三分地的员工就能当领导，这是狭义的“能力强”，职场需要的领导要求很多，身在其位，你要有全局统筹能力，良好的沟通能力，井然有序的协调能力，过硬的业务处理能力，思维缜密的上传下达能力，作为领导层，起的作用就是衔接高层，安排好基层，对于人的综合要求更高。

在这里，我没有提到能力强的员工和领导的相处融洽程度如何，我觉得这是一个送分题，如果和领导相处的不行还想被提拔，那是双商早已离家出走，所以不在我要回答的范围内。

以上三点大家可以对号入座，如果不足及时改正职场之路宽阔辽远，如果继续故步自封，自以为是只能永远做个小喽啰了！

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究竟是什么原因导致了这种状况，突然间发现“是金子总会发光”的理论并不一定是正确的，能力很强却迟迟得不到提拔，到底是哪里出现了问题?难道是得罪领导了，还是得罪了领导的亲戚，还是能力得不到领导认可。

能力强却无法晋升，是所有职场人都可能遇到的发展瓶颈，在内部无法获得晋升的情况下，只好寻求外部的发展机会，“职场葩葩说”经常会遇到候选人如此吐槽。

“职场葩葩说”在此与大家分享，到底发生了什么，使晋升的机会始终与你擦肩而过，你为什么没有得到机遇的垂情。

你得罪了领导，而你始终不自知。

职场中的确有一些人物能力非常强，不仅100%完成领导交付任务，甚至很多时候超出领导的预期。但是此类人往往可能恃才傲物，仗着自己有过人的业绩，目空一切，不把同事放在眼里，甚至不把领导放在眼里。

这类员工当然智商非常之高，而且这情商也非常高，但是由于人性的一些弱点发无法得到控制，在不知不觉中得罪了领导。领导虽然没有对你发火发作，但是你在领导心目中的形象，已经降分，不属于领导考虑晋升首要人选。

你的优秀存在，对领导地位构成威胁。

你的能力非常强，你做出的成绩有目共睹，你在公司中闪光熠熠，你的光辉已经掩盖了领导的光辉，你就是天空中最闪亮的那颗星。但是你却忘了在中国低调做人的道理，忘了韬光养晦做人的原则。

木秀于林，风必摧之，堆出于岸，流比湍之，行高于人，众必非之，这个是中国做人哲学，可很多人春风得意时，却将之抛之脑后。特别是当你的优秀，对领导已经构成了实质性的威胁，打压诽谤会接踵而来。

你是最强的，但是不一定是最合适的。

企业用人哲学，其中最重要的一条就是“我们不一定会选择工作能力最强的，但是往往会选择最适合这个岗位的”，相信很多人都可以理解这个道理。历史上，皇帝在选择他的继任者的时候，也是遵循了这个道理。

很多企业在选择接班人的时候，我们发现这个人并不是最强的，但是这个人是最有可能贯彻上一任领导意志的，他是最有可能延续前任制定的政策的。而且提拔一个人，除了工作能力强，还需要考虑这个人的企业文化融合度等。

不以成败论英雄，论资排辈当领导。

尽管中国的市场经济发展了很多年，但是在一些特定单位里面，论资排辈，熬年纪才能晋升，才能当上领导，这种现象并不少见。当然这种情况只适用于某些特定机制企业里面，在大多数市场竞争充分性的行业里面，很少会存在。

悟空的客官们尽可以想象，在什么情况下会存在论资排辈的现象。在这种机构里面，很多时候属于人浮于事的境况，你的能力无法得到施展发挥，即使你做出了一定的成绩，但是考核晋升的机会仍然轮不到你。

晋升渠道构建不畅通，升职遥遥无期。

在企业里面，管理岗毕竟是稀缺资源，员工虎视眈眈，但是也是狼多肉少。因此如果企业的晋升渠道设置不合理，譬如说不能形成梯次，人才培养梯队，而一直有“老人”把持管理岗，则即使你再有能力，你的升职也是遥遥无期。

这种情况在职场中较为常见，很多企业在人才机制建设中没有形成能上能下的晋升环境，很多岗位由庸才常年把持，比这些庸才优秀的新人人才却不得不到升职，导致他们心灰意冷，只好寻求外部的晋升机会。

晋升并不是靠能力，而是利益权衡。

能力固然是晋升的重要考核标准，但是职场关系复杂，甚至很多时候也是派系林立。因此提拔谁，能力不是唯一的考核标准，考虑的因素非常多，重要一点就是要权衡各方利益，以求达到各方势力的均衡。

所以我们也会经常看到，很多人能力很强，但是却得不到重用提拔，并不是领导不想提拔你，领导有自己的利益考量，他也许也想提拔你，但是如果提拔你，却也不得不得罪更高级别的领导。

上述是“职场葩葩说”列举的职场人士无法得到内部晋升的一些常见原因。能力很强无法晋升，固然有领导的客观原因，也包括自己的主观原因，当然也包括整个公司的客观原因。

对于能力很强，内部无法得到晋升提拔的，“职场葩葩说”建议你们多出来看看，很大一部分职场人士是通过外部的工作机会，得到升职加薪了的。

END: 职场风云乱，迷局真相显，关注“职场葩葩说”。 欢迎在评论中发表不同的观点，保证答题皆为原创，如果喜欢，"关注"，"点赞"，"转发"一下，谢谢。

题主所问问题的答案非常明确，员工的晋升和领导一定有关系。但是这种关系不是提拔的关系，而是管理与帮助的关系。对于员工的能力发挥、整体素质提升和职业成长发展，领导都担负着一定的责任，所以，员工无法晋升，领导有一定的责任，但主要还是员工个人的成长动力与胜任能力。

说起来简单，其实，一个员工要想晋升是由多方面的因素决定的。一是其个人的综合能力与素质，二是公司的绩效或者职级晋升标准，三是公司其他的“竞争”关系。这些因素都会对员工晋升造成影响。

下面，我们根据员工能力、一般职务的晋升机制和领导责任三方面分别进行简单陈述。

首先，我们看一下员工的能力是如何构成的。

我在各种不同渠道，看到好多类似的观点，那就是员工的能力就是其专业能力。其实，这种理解很片面。

在职场环境中，一个员工面临的环境是复杂的，但是至少有三个主体是其无法回避的，那就是企业、同事和工作。与这三者之间进行对接并达成目标效果的行为，我们综合起来称之为员工的能力。

1.员工的核心价值能力

什么是员工的核心价值能力?就是基于企业核心价值观与核心价值实现所需要的岗位员工必须具备的最核心的认知与素养。

A.首先是对企业价值观的认知与认可

很多朋友说，企业其实没有那么多虚的东西。那我告诉你，这个东西是很虚，但是非常关键。关键到什么程度?关键到你如果知道并且认可就一定能够得到公司的认可与欢迎，如果不清楚或者违背，就一定会受到排斥或者清理。

企业的核心价值观，很多企业都有宣传，但是最真实的价值观是体现在企业核心管理人员，比如老板等人的价值判断上。他们通过日常事务的处理和基本问题的判断，以及对待公司不同员工的态度与观点，都会或多或少的展现出来。

简单点说，就是公司主张什么，反对什么；喜欢什么，讨厌什么。不同的公司有不同的主张和底线。需要员工自己去思索和体会。

B.企业存在与发展要求企业员工必知必会的核心内容。

比如，某企业是研发型企业，为了企业整体的活力和效率，会要求所有员工对所在行业必须了解、必须熟悉。不管你在什么岗位，一定要清楚公司是做什么的，清楚公司的客户在哪里、市场在哪里，要求员工对于一些基本的研发与产品知识必须熟悉。以便工作中能够高效沟通和密切配合。

这就是企业对于全体员工素养的普遍性要求。也是员工能力的要求之一。当然，处在不同的岗位具体的标准和水平要求是不一样的，但是相关内容的领域与基础的底线却是相同的。

核心价值能力，是很多员工没有意识到，也不注重塑造的能力，这些能力不会对个人的直接绩效形成贡献，却对其职场晋升和岗位任命的问题形成隐性的决定力量。

2.通用能力

所谓通用能力，是指无论处在什么岗位，无论处于什么层级，为了能够顺利开展工作，保障个人及其团队的绩效达成必须具备的能力。

A.员工个人的基本素质

这里，基本素质主要分两方面。一方面，是个人的知识、品质与道德等，这决定着个人的胸怀与心态；另一方面是其职业素养，包括但不限于其职业认知、职业态度、敬业精神等。

这些基于个人与职业的基础条件，是其个人工作与工作关系处理的关键。决定着其职业潜力、稳定性和可能对企业形成的经营风险。

B.人际关系处理

在公司内部每个员工都要面对自己的同事、上级或者下属，在个人工作与配合性工作方面，能否有效沟通，能够得到大家的认可，能否顺利融入团队，这些表面的关系，实实在在影响个其个人的工作影响，尤其是团队影响。如果一个人能力很强，但是人际关系搞得很差，是很难进行团队管理工作的。

C.思辨能力

可能某些员工表面上体现出强大的个人“能力”，但是其思考问题的角度与深度未必很好，其逻辑思维的方式与效率未必适合领导团队与他人。

比如，有些工程师个人能力就很强，单纯做一些专业工作，能够做的比较出色。但是其思维方式是一种技术性思维，对于人性、工作流、资源配置以等其他领域就要差一些；尤其在具体工作处理的时候，不一定能够根据环境和问题的不同采用灵活的处理方式。这样的员工很厉害，但除了其专业领域晋升以外，不一定适合提拔成负责人。

D.学习能力

所谓学习能力，一方面是指员工基于自己职业发展与问题解决而不断汲取的专业理论知识和实践技能，另一方面是指员工个人在工作过程中反思自己不断改正和完善个人的心态与手段。

通用能力是一个员工能力的重要部分，是决定其能力结构和未来潜力的前提性条件。

3.专业能力

所谓专业能力，是指基于员工的工作角色或者岗位职能需要而必须具备的专业知识与技能。不同的岗位需要不同的专业知识与技能，也需要不同层次的专业知识与技能。

如果体现在职务晋升上，职务的提升不仅是专业知识与技能的强化升级，对于知识结构的宽度和技能的广度、深度都要增强。

结论一：一个员工的核心价值能力、通用能力以及专业能力构成其综合的能力。这些能力在具体工作上的表现，是其职务晋升的基础条件。

员工具备了综合的能力，是不是就可以晋升了呢?这可不一定。我们看一下，一般情况下，职务晋升需要的条件。

在任职资格管理之中，员工的晋升要考虑三个维度，一个是其基本条件，一个是其岗位胜任的核心要素，还有一个是基于所有候选人员的综合表现评估。

1.不同岗位要求不一样，更高职级的岗位首先要求基本的条件达标。

所谓基本条件是指，员工的学历、专业、工作经验积累、工作专业方向等。有些员工各方表表现都不错，但是一直以来的工作方向与目标岗位的职能需求有差异，也不一定能够胜任。

比如，一个一直做营销的员工，其个人能力却是很强，销售业绩也不错。但是却无法晋升到运营管理岗，因为其原来的销售工作与运营管理岗位的职能要求不匹配。管理运营岗不但要求懂业务而且要懂管理，不但要懂销售，还要能够进行市场与品牌规划与操作。

2.岗位胜任的核心要素

整体上来说，要能胜任一个更高级别的岗位，员工要满足以下条件：

A.能够清晰的知道新的角色定位。

知道新的岗位的性质、工作要求和需要的能力与素质，可能面对的问题与承担的压力，以及相关的汇报关系。只有对新的角色有清晰的认知，才能够顺利合理的开展工作。

B.绩效达标

这是关键要素，如果绩效成绩不达标，代表其胜任岗位所需要的专业能力不足，不能够支撑新的岗位工作。

C.知识与技能的升级

其现有的技能与知识能够满足新的岗位需求，或者因为其强大的学习能力，能够在新的岗位上快速掌握相关的知识与技能。否则，即使岗位晋升了，也没有好的业绩或者不能够保证工作的效果。

3.结果评估与竞争关系

除了以上两个方面，一个员工能够晋升还有一些其他的影响因素。

一方面，是其培训、工作配合、压力承担等方面表现出来的个人素养能否达标；另一方面，则是其他同样可能晋升到目标岗位的人员形成的“竞争”关系，因为名额有限，只能好中选优。

结论二：通过以上两个方面，我们了解了员工能力的构成与晋升的基本条件要求。从以上这些分析中能够看出，对于员工能力的理解不能过于狭隘，对于职务晋升的考虑不能片面。否则就会理解偏差，造成没有必要的误会。

那么问题来了，在这些过程中，员工的晋升与领导有没有关系?

想要知道这个问题的答案，我们还是要了解一下领导的含义，领导到底是做什么的。

通用公司的杰克.韦尔奇说，领导是将自己的预见或者设想让人理解、接纳并辅助实施得以实现的手段。这只是站在领导者一方得出的结论，实际上，领导的作用不止这些。

1.团队工作的主导者

领导的直接责任是带领团队完成工作任务，达成团队绩效目标。为了满足这一责任要求，领导会通过宣讲、指导、沟通、以及激励等手段，让所有的团队成员积极工作，以保证团队绩效的输出。

2.团队的精神领袖，团队价值的塑造者

作为团队负责人，整个团队的价值追求是什么，工作风格是什么，工作态度如何。这些都与领导有直接关系。换句话说，是领导通过自己的日常工作，塑造了团队的价值观、工作习惯与态度。对于团队之中的每位成员的心态、个人工作习惯和价值倾向都有检查、纠正、辅导与帮助的义务。

如果某成员在这些方面出现问题，说明领导有失职 的地方。

3.团队的打造者

所谓打造团队，是指按照人岗匹配的原则将员工安排到合适的岗位上去，人尽其能；同时，对于团队成员的心理状态、知识及技能学习和职业成长尽职尽责的进行帮助。只有团队成员的能力与素养不断提高，团队整体的层次才能够不断提高。

在这个过程中，员工的能力短板改善情况、个人知识与技能的提升情况以及其人际关系处理情况都与领导又一定关系。

结论三：通过以上三点，我们发现，员工晋升需要的知识与技能提升、价值与习惯的改进、认知水平的提高等都与领导的工作有关系。所以，如果员工得不到晋升，说明领导有一定责任。

总结：

综合以上所有分析和观点，领导在管理过程中对于成员的成长负有一定责任，但根本上来说，员工要想有真正的发展，还是要发挥自己的主观能动性，主动学习和成长。

要想在职业上有所发展，仅仅是专业能力强还是不够的，还需要拓宽自己的知识领域和技能，需要强化自己的思维广度与深度，需要提升自己的格局与视野，在保证一专的情况下加强自己的复合能力才是最重要的。

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能力强的人就一定能晋升，当上领导吗?可能大多数人都会认为能力强的人应该得到晋升，毕竟这是对他能力的一种肯定。如果能力强却无法晋升，和领导有关系吗?

有是有一定的关系，毕竟领导掌握着大权，晋不晋升得要看他的意见，但却不是造成无法晋升的最主要原因，还有很多其他方面的原因导致能力强的人却无法晋升。

第一，每个人判断能力强的标准都不一样，有时候是你认为自己能力很强，应该得到领导的赏识和提拔，但同事们和领导却认为你能力不强，只是一般般而已，那肯定是不会提拔你了。

这是由于你过于自信和骄傲了，自己认为对的，别人却并不认为是对的，所以我们可能还需要做出些业绩来证明能力。

第二，还有很多比你能力更强的人。俗话说，山外有山，人外有人，可能你的能力比大多数人要强，但还存在着少数能力比你更强的人。

领导向来都是喜欢第一的人，那自然就会晋升比你还要强的人。你要想得到晋升，那就要不断努力超越能力比你强的人。

第三，你和领导的关系不是很好，虽然你能力很强，但却不怎么和领导交流往来，自然领导对你的印象就不深，甚至都不认识你，那肯定就不会发现你的才华和能力，酒香也怕巷子深呀。

相反地，那些能力不是很强的人每天都很积极地向领导报告工作，或者聊天，领导对他就有了印象，好感也会逐渐增加，最后就提拔了他。

第四，晋升要求全方面能力都很强的，而你只是工作能力很强而已，不太懂得更好地组织大家，也不太懂得更好地与他人交流，那领导会晋升你吗?

领导并不一定要工作能力很强，因为领导一般不会具体地去做工作，更多的时候是组织大家协作。领导认为你不能挑起这个大梁，而是更适合当一名出色的员工。

能力强却无法晋升，和领导有一定的关系，但领导并不是决定你不晋升的最根本原因，最根本的原因还是在于你自己。

——END——

责任编辑：露珠

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在正常的职场情况下，绝大多数能力强的人一般都会得到提拔，如果一个人能力强却得不到提拔，肯定是有原因的，综合分析起来主要为以下几种原因。

你的能力强是你认为的能力强，还是同事和领导认为的能力强，这是个关键因素。

在职场上，很多人自视过高，对自己能力非常自信，殊不知你能力高只是你自己的看法，如果放到客观的环境里，你的能力并没有你想象的那么高。

这么说，可能提问的人有点不高兴，但是在现实职场中，绝大多数人都认为自己能力不错，但是实际是，职场中不可能有那么多的人能力不错，如果那么多人能力不错，那么就没有什么能力区分了。

一个人能力强不强，应该通过三个方面来表述，一个是领导眼中的你，能力是否强。一个是同行业中的同事，是否觉得你能力强。一个是行业的考核和资质里，是否证明你能力足够强。

在这三个证明关系里，最有证明关系的是你的同事。因为领导对你的行业未必熟悉，而且他对你的观察未必全面，而考核资质的证明只能证明你在职业上的成绩，并不能代表你的实际能力，只有你的同事对你最有发言权，他们说你能力强，才是真正的能力强。

倘若你的能力真的很强，那么也要说明你在哪方面能力强，因为在职场上，人的能力是多维度的，而要成为领导或者被提拔，那么肯定要在某些方面的能力突出，也许你只是工作能力强，但是在管理和情商方面可能要差一些。

能力的考核肯定是多维度的，也许你在工作业绩能力上很强，但是并不代表你就一定要被提拔，因为被提拔为领导或者被提拔，肯定要具有一定的凝聚力以及协作力，还有管理能力，这些能力你是否具备，请客观评价自己。

能力强却无法晋升，也许还有比你能力更强的人。

老话说的好，强中自有强中手，也许你的能力真的很强，各方面也不错，但是在你的职场当中，偏偏有能力比你还要强的人，那么领导在考虑选拔人才的时候，肯定会考虑那个人。

这就好比在班上，你认为自己学习不错，但是你可能只是排三四名，还有人在你的前面，那么在选拔的时候肯定先考虑一下一二名，这一点无可厚非。

所以请你认真分析一下，你是否属于你的行业里面的第一名。

我们说能力强却无法晋升，可能会和领导有关系。倘若真的和领导有关系，那么你应该首先反思的是自己，是否哪个地方没有做到位。

在现实职场中，的确存在某些领导压制员工的现象，但是不应该由此而产生受害者心理，认为所有领导都这样，绝大多数领导在选拔人才的时候，都会尽量的客观公正平等的去选拔人才。

套用一句俗话，你若盛开清风自来，如果你的能力的确担当，领导自然会考虑你。千万不要因为领导没有考虑你，或者自己没有晋升，而产生某种受害者心理，从某个角度上来说，这一点对自己没有什么好处。

更多的时候，你应该反思自己哪些地方不到位，当你的能力弥补起来后，我相信领导自然会提拔你，能力到了，功力到了，时间到了，领导自然会提拔你，一切都急不来，也埋怨不来。

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能力很强，却得不到晋升和领导有关系吗?当然和领导肯定是有一定的关系的，但是也不是完全和领导有关，关键看你单位的晋升，提拔体系是什么样的，是主要领导说了算，还是有其他的上层高层领导说了算。

除此以外，还有其他的影响晋升的因素，给你分析一下，看看能不能对号入座。

一是所谓的能力强，只是自我的感觉。其实这种人在职场上还是比较多的，自我感觉良好，总觉得自己做事的能力，管理的能力比别人强，但是在业绩上却并没有突出的表现，老是感觉自己是第一或者是老大。干什么工作都做的比别人好，其实这只是自己的一种感觉而已。有时候，别人眼里来说，可能你做的工作也就一般，有时候可能太自高自大。领导是不是也觉得能力强?这个问题还是要打问号，领导是不是当众说过你的能力比较强。

二是综合协调管理的能力。能力包含多个方面，除了技术的能力，专业的能力之外，还包括综合协调的能力。其实作为领导来讲，综合协调的能力更为关键。不知道你在实际的工作中是专业技术能力强，还是综合协调能力和专业技术能力都强。如果说是都强的话，那么晋升领导的可能性是比较大的，但是实践中也存在这样的情况，有的人专业技术能力很强，但是综合管理能力很差，带团队的能力很差，格局比较低，老关注自己的思想。不能站在团队的立场上去思考去做事，所以说这样的人不太适合当领导，但是专业技术能力确实很强。

三是个人发展的机遇问题。个人的能力素质是一方面，是一个人成长提升成为领导的基本条件，但是能不能具备了这些因素，就成为领导呢?那也不一定，毕竟领导的职数是有限的。竞争也是非常激烈的，有时候公司选拔一个领导，单位选拔一个领导考虑的方方面面因素比较多。虽然你可能感觉到自己工作比较努力，能力比较强，看到的都是自己的优点；没有看到自己的缺点或者不足，同时在竞争选拔的过程当中，是否存在更强的对手或者更适合岗位的对手。另外一点，公司选拔人员的专业方向是否是你熟悉的或者是你的工作强项，这一点也是非常关键的。所以说，在一个人的职场发展过程当中，机遇是非常关键的，虽然你具备了成为领导的素质，但是没有机会或者没有机遇。也无法达成目标。

四是和领导的提携有关系。日常工作中你和领导汇报工作，请示工作是不是多，领导对你的工作是不是满意，另外除了你分管领导，主管领导，或者说公司的大boss对你的印象是什么样的?这个也很关键，所以说和领导的关系还是很大的。前面三个也是很重要的因素。如果说大老板是力挺你，前面的问题都不是问题，如果说大boss没有明确的态度，那么前面的三个因素也是非常关键的。

能够提拔成为领导当中的因素是多因一果的关系，具有个人素质，能力，努力的因素，也有环境，机遇，领导关系的因素。希望你能统筹好这些因素，唯你所用，在更大的舞台上发挥更大的作用。

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肯定有关系，一个人是否升职，领导是有决定权，即使没有决定权，也是有建议权和否决权，所以你无法晋升，肯定是和领导有关系，但是你应该不是为了得到是或者不是的答案，其实一个人可不可以晋升，不仅仅是能力的问题，一个人要晋升，是一个综合的因素， 且听我慢慢道来。

在职场上，如果你能力强，你会收到重视，但是不一定会升职

在职场上一般获得重视的因素有很多：

1、你所在的岗位对公司很重要，所以会重视。

2、你的工作为部门或者公司贡献了价值，所以会重视。

3、你有什么特殊的能力，所以会重视。

4、你很会协调人与人之间的关系，领导很喜欢你所以会重视。

5、你有潜质、有基础，所以会重视。

获得提拔的因素相对简单一些：

1、大概率提拔之后，你能胜任提拔之后的工作。

2、大概率提拔之后，你能放大你现有的价值。

3、大概率提拔之后，你能放大你提拔上来的那个岗位原有的价值。

做到前五点你能获得重视，但只有做到后三点你才能被提拔， 你可以对照下，你是不是可能升职的。

升职还需要有职位有空缺

职场上，涨工资比升职容易，只要有预算，涨工资对于公司来说，想涨就涨了，而预算这东西，挤挤就有了。

可是提拔员工，则是需要比较多的因素，个人资历，你能力强，是否适合做领导等等，而且升职的职位有限，领导职位一般一个萝卜一个坑，没有空位，你再厉害也不能升职，只能熬着。

而且升职一般不是你的直属领导就可以决定的，当你的领导的领导不知道你，或者对你印象一般，则也可能你的领导把你报上去了，也被优化掉了。

当年我在一家美国公司工作，工作的第二年，由于工作表现出色，我拿到了最高绩效，领导也找我谈话了，表格也填了，准备给我升职，我怀着满心期待，可是到了四月份公布升职名单的时候，我找半天没有找到我，我找到领导，领导告诉我，我被优化掉了， 后来的补偿是加的工资是跟升职一样多的。直到后来离职以后，跟领导的领导吃饭，才直到，本来是要升我的，可是突然有个人想离职，公司用升职把他留住，牺牲了我的的升职。

升职还需要看领导对于你的定位

领导需要政绩的，如果发现你很强，把你升职以后，又没有人能顶上，那肯定留你在原来的位置干几年，等领导拿到足够的政绩，升职了，你的机会才来的。

我表哥跟我讲过一个他部下的时候， 表哥手下有两个下属，一个能力强，做事靠谱， 表哥也非常重视他，也有提拔他的意思，而另个一是 则是老板的亲戚， 老板却非常看重他的一个亲戚，他的这个亲戚工作能力一般，但有亲属关系，在私企里这是一种可靠、一种忠诚度的表现。

到了年终，表哥把老板的亲戚给提拔了，对老板也有很好的交代，而对于这个能力强的，则没有升职，留下来给自己的干货，但是工资，奖金还有其他的好处肯定少不了。

你可以说表哥自私，但这也是表哥能做的最优解了。

所以升职不仅仅是能力，而且也是看机遇的。

那如何做可以让领导愿意给你升职呢?

1） 你比别人优秀

你必须有代表作， 代表作表示你有特别突出的业绩， 只有好的成绩不行，必须做到极致，好到不仅你的领导知道，而且让你的老板注意到你， 这样当你升职的时候，才能服众，才能让老板没有舆论压力。

2） 越级思考的能力

对于手上工作， 不但做的很好，而且会从上级的角度思考，怎么可以做的更好，从公司的角度看问题，这样思考的方案，往往跟能上级的一致，而且格局跟大，更能获得上级的肯定

3） 学会展现你的管理潜力

管理就是协调别人替你工作的能力，例如头脑风暴的时候，打破僵局，让大家畅所欲言，说出自己的真实想法，把事情解决， 可以让供应商更好的为你服务等等。

4）展示你的社交能力

除了工作以外，利用自我暴露拉进距离 ， 自我暴露是信任的开始，老板喜欢知根知底得人，至少知道你在想什么，坦诚自己，讲讲成长故事，也需要跟上司沟通自己的个人发展规划， 让上司知道，你是有上进心的。

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肯定是有关系的，而且关系很大。在当前国内环境之下，领导很大程度上决定着你能否升职加薪，当然也和你自己的管理能力有很大关系。

01 有的领导就是“看不惯”你，压制你

说个我一朋友最近经历的事情。

他是在一线城市做运营主管，能力很强，月入4万左右。作为一个男生，他有野心想往上走，但是，他的领导一直在某种程度上看不惯他、压制他，升职竞选的时候，他在所有竞选者里的工作表现以及管理能力表现，都是非常突出的，但就是没有让他通过，也就没有让他升职。

他很生气，也很失望，感觉只要那个领导在那个地方，他就不可能继续往上走。后来，他认真思考后，去了分公司，重新开始。

我听的时候替他觉得委屈，甚至觉得都已经2019年了，在一个那么智能化的公司里还会出现这样的情况，很不可思议。

但其实竞争就是人与人之间的竞争啊，只有我把你干掉，我不让你升上去，那么我才可能保住我的饭碗，这是很现实的事情。越高的职位，厮杀越是厉害，从古至今，都是这样。

02 能力强，是指专业能力吗?那不等于管理能力强

这个“能力强”是指专业能力吗?如果是，是多强呢?或许这种“强”只是他以为的强，不足够突出，不足以服众。

有的人能力强主要是专业能力方面，但并不代表他的管理能力就到位。而且有的人真的就特别适合做专业方面的事情，比如技术。

而升职管理层，除了你的专业水平达标，管理能力是非常重要的，因为你需要从管理自己到管理整个团队，你是要带着整个团队往前跑的。

团队战绩如何、工作结果如何?就都是你的工作能力体现，不再限于你自己。

03 想太多不如直接主动向领导毛遂自荐，也借此让领导看到你的野心

回想一下，过去办公室里的同事遇到问题或困难时，是否都愿意找你?这可以看出你在他们心里的影响力。

如果平时他们向你咨询、请教或讨论问题比较多，说明你在同事的心中是比较有领导力的，那么这个时候在机会面前，你不妨和领导毛遂自荐。

自己的事情主动一点，或许领导给你的答案会是你不曾想到的。

and夏小麦：正在践行日更2000字，喜欢倾听，喜欢用文字记录生活的一枚女青年。碎碎念，其实是在念岁岁，希望到80岁还能记起今日模样。

能力强无法晋升，可能和领导关系不大，而是和自我认知关系比较大。为什么这么说?一个人最可怕的并不是怀才不遇，而是自以为是啊。

首先我们要清楚，能力强和你能否晋升成为领导并不是一个必然的关系。同时，能力这个概念太过于泛化了，请问你是哪方面能力强呢?人际沟通能力、业务技能能力、危机情况处理能力、还是统筹规划能力……

正是因为能力的种类太多，所以我们首先要对自己有一个清晰的认识：自己到底最擅长的是哪一个方面的能力。

另外我们更要知道，对于领导这个职位而言，他对个人的综合能力要求是很高的，并且随着不同的领导岗位，要求的能力侧重也会有所不同。

比如我之前工作的教育机构而言，对于不同的领导岗位要求还是很大不同的，比如市场主管考察的是对于公司品牌的推广渠道拓宽的如何，而市场经理考察的是团队业绩抓的如何，市场规划能力如何。

所以回到我们这个问题中来，请问你认为你的能力哪方面比较突出呢，如果你认为自己业务能力比较突出，技能比较擅长，那么你想要提升到领导岗位，其他的能力也需要有所长进才行啊，比如任何一个领导都要有很强大的人际沟通能力，这样才会有助于团队的管理，问问自己，这方面是否有所欠缺呢?

向外找全是问题，向内找全部都是答案。遇到了问题，不要把精力放在抱怨他人上，更应该把关注点投放到自身。

当然有关系，而且是很大的关系。前几年我们县林业局有一位干部，因为在乡镇驻村工作出色，镇领导喜欢他，于是跟组织部提出，希望把他留在乡镇，后来当了镇长助理（享受副科）。

当镇长助理一年之后，因为年龄问题（当时37岁），那位干部回到县林业局，局长安排他当个享受副科级的股长。其实，那位镇长跟林业局局长说过这么一句话：在我们镇，很多工作都是靠他（指助理）去完成的，很优秀。林业局局长听过就算了，也不理不顾的。

过了不久，县林业局换了一位局长。新局长也很欣赏那位干部的工作能力。于是，经常去跟县委组织部长推荐，说他是个人才，又在乡镇当过镇长助理，建议提拔他当副局长，有能力的人应该重用。

经过一年多的不断推荐，最终那位干部如愿以偿，在县林业局当上了副局长。很多认识的人都说，包括他自己也承认，如果没有这位局长的大力推荐，可能他一辈子就是个副科级的副主任科员了。也就是说，是他局长帮他圆了当副局长的梦。

辛酸职场想说的是：

1、在体制内，在一个单位里，如果是中层干部，单位的领导，特别是主要领导，就能够决定是谁晋升的。那一个能力强的干部，能不能晋升，就百分之百跟领导有关系了。

2、在体制内，在一个单位里，如果一个干部能力强，要晋升到单位班子成员中，那单位的领导只有推荐权，没有决定权。但是，跟领导也是有非常大的关系的。像我所说的，我们县林业局的那位干部，如果没有领导，特别是局长的坚持推荐，他很难上到提拔到副局长的位置。

3、在体制内，当领导的，应该做一个心胸宽广的领导，做一个惜才爱人用人才的领导。自己的下属能力强，应该向组织推荐提拔和重用。这也有利于一个地方人才的培养，也是一个贡献。

我们单位有几位能力很强的人：一位是喝酒能力很强的人，一位是业务能力很强的人，有一位是推诿扯皮能力最强的人！另外还有一位，是泡妞最强的人，他换女朋友就如换衣服那么简单，今天和女朋友分手，今晚就马上找到新人，并且可以马上带回家同居。

我们单位分管办公室的副职领导年纪大了，退居二线了，要从单位里的能力强的年轻人中选拔一个来顶上。

选谁呢?领导提出的要求是：要人岗适配。

言下之意，退下去的领导，当年是喝出来的领导，特能喝，陪领导转战南北，立下赫赫战功，不知喝倒了多少对手，帮领导挡住了多少酒，最后，领导才提拔他，分管办公室，也就是发挥他特长吧！负责接待的。

现在呢?提拔谁上来?领导的意思是不是提拔那个办公室主任，他就是那个特能喝的年轻人。

办公室主任和分管他的副职领导是一丘之貉，要不要提拔他?

领导说，不能提拔他，因为他的特长现在没有用了。现在接待是不允许再上酒了，提拔他有何用?现在的人岗适配，是要求能写的、能沟通协调的，是干正事的。

业务能力很强的年轻人是可以考虑的?他学历又高。

但是，他最大的弱点就是情商低，见了领导也不打招呼。单位全体聚餐，他也不给领导敬酒。平时更没有和领导吃吃喝喝。另外，除了业务，他领导力也不行啊！业务能力强，但是从来不带队伍，从不指导年轻人开展业务工作。有时候甚至是把能力藏着掖着，领导叫推进业务，他明明可以，却没有全力以赴推进工作。

这样的人不能提拔。

那个泡妞能力特强的就不说了，根本不可能提拔他，能力与岗位要求牛头不对马嘴嘛！

单位里几个能力强的年轻人无法晋升，和领导有关系吗?没有。领导也想提拔他们啊！领导只能恨铁不成钢了。

当领导，需要的是综合能力，而不是单项能力。

后来没办法，还是从别的地方，空降了一位副职领导过来。

我是凌凌，职场领域创作者，以下为我的回答，感谢您的阅读~

能力强却无法晋升，这个除了跟领导有关，建议还从另外2个方面考虑，

1、内因，从自身的角度考虑，看看自己除了能力强，是否有其它的问题，比如过于自信，或者自持有才，对于领导或者其它的安排不服从，导致领导或者其它人不满

2、外因，自己虽然能力强，但是在公司惹到不该惹到的人，而领导也无法替自己开脱。或者公司暂时没有合适的时机或者职位等，导致领导暂时无法晋升自己。

建议先从内因即自己寻找问题，然后再找领导沟通看看，到底是什么原因。

首先要强调的一点是，不管你能力强还是不强，业绩好还是不好，决定你能否晋升的时候，你的领导当然是有很大的话语权的，当然算是有关系的，除非你们老总是你爹，那你的晋升就和领导没关系了。

那我们再来看看在公司有合理的晋升机制下，为什么会存在能力强无法晋升的情况。

我们姑且把这个能力强认为是在当前工作岗位做的非常好，业绩出色，那为什么还升不上去呢?

1、公司的管理岗位总是稀少的，不是什么时候都会有管理岗位等着你的，往往你的领导都还在，怎么可能让你升上去顶掉呢，所以某种程度上你要和你的领导在一条船上，你的业绩好，他的业绩就好，那么就更有可能把握住往上的机会，这样你在公司内向上一层的空间就打开了。

2、你能力好业绩好是在当前岗位做的不错，这和你为了到了上一级岗位是否能做的不错是不能划等号的，特别是个人工作到管理工作会有个特别的跳跃阶段，两者评判工作好坏的标准是完全不一样的。

3、管理学上有个彼得原理：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。反向思考一下就是，你即使当前工作做得很好，但是总会在有一层级你上去了工作也做的不好，如果你的领导对你在当前状态是这么评价认为的，还没有达到胜任上一级的能力要求，那就不会有晋升的机会了。

所以如果是以上的理由存在，你无法晋升也是很合理的，并不能说是领导故意看你不顺眼不给你升职。

至于针对上面的情况如何去突破，一些成熟的公司，会对潜在的领导者做接班人计划做相应的培训，其实就是给这类高潜人员在上一层岗位还欠缺的技能上提前做相应的培训或者模拟训练，在最大程度上为下一步做好准备，这样做也可以大大降低一些管理者流失造成的公司青黄不接工作跟不上的情况。

如果公司没有这些培训机制，那就只能自己去多做一些功课，在保证当前工作业绩的情况下，如何去训练下一层级需要的知识和能力储备，这样或许会让你有更多的机会晋升，或者说晋升后能更好的存活。

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何南回答

你好

能力强却无法晋升，和领导没有太大关系。

首先，能力的概念很宽泛，本职工作能力强和晋升并无必然联系。比如汽车司机，你即使驾车技术再好，如果晋升的上级是车辆主管还有可能，如果想晋升后勤经理或者行政经理、办公室主任之类的，能力还是不够。所以我们说能力不能单一强调技术，各种软能力也是能力。

其次，晋升不是奖赏，不存在因做某项工作突出就必须晋升，员工晋升快慢与企业发展快慢有很大关系，比如一个企业正处于发展期，内部员工晋升就比较容易，因为要不断组建新的团队，每个团队人员构成都是总部母板 的复制，所以岗位一下子就多了。多出来的岗位一般单位都是先晋升内部员工，实在有必要从外部引入的时候才从外部招聘。比如一个正处于主业衰退转型的单位，单位不裁员已经很了不起了，晋升将极其困难，与能力无关。再比如一些老牌的国企，多年的运营累积了大量的技术骨干等着晋升呢，想在其中出头难如登天。

再次，想要晋升必须按照一定的顺序，比如销售员想晋升销售经理，则销售经理必须去别的地方，比如外调、晋升、辞职等，不大可能业务员直接晋升为营销总监或者营销副总裁的。那么想晋升就必须想办法将直接上级送走，最好的办法是协助其上升到更高级的职位。

最后，员工晋升除了自己本身职务能力之外，人际关系处理、组织能力、协调能力也是上级主要考虑的因素，所以不能光看自己本职能力多厉害，如果你不会处理好和周围同事的关系，我作为你的上级也不会让你晋升，我宁可晋升一个会处理人际关系和协调能力强的人。

记住，任何一个部门强一定是整体的强，绝不是一个人的事情，所以要想晋升，首先你假设自己是部门领导，如何驾驭、平衡让团队更团结、更有活力、更充满激情。如果你想到了一整套办法并得到了上级的肯定，那么你距离晋升也就不远了。

我是何南，希望能够帮助到你。

在晋升这个事情上， 领导有一定的关系。

但是不完全是。

第一，理论上

我的本专业是管理类的。 从学术上讲，做管理者是要满足一个稳定的结构，如果你说的能力强，是说业务能力强，那成为管理者，只是其中一个选项满足了而已。

其实我想说的是，个人能力强，这个当然好，但是要做领导，还需要你有担当能力，还有协调能力，这三者缺一不可。

我有幸是一个国企的秘书，国企就不说了，晋升和能力毛线关系都比较少。关键是你家。

但是在外企，这个就比较重要的，比如说我和销售团队还有技术团队会经常协作。能上来做管理层的同事，一方面是他们业务能力很强。另外一方面，他们具有良好的沟通能力，因为做了管理层后，技术经理就不仅仅是面对自己的部门的人，还要和销售部门的人打交道，其实销售人员有时是很强势的，当然，他们是公司赚钱的老大。

所以我以前的技术经理，和人沟通的能力是很强的，因为要说服销售接受自己的方案，我觉得这是一个难度非常大的事情。

另外就是担当，当技术经理成为了管理者后，他也不仅仅是以前那个程序员或者是只管自己那块的质量经理了，他还要和我们集团的其他部门沟通，开展业务工作，所以是很复杂的事情。

第二，现实上

领导对于我们晋升，有一定的作用，因为你的年度绩效评价，打分的权限在你领导手上。国企真的大家都知道怎么晋升，所以我还是不说了。

外企会有很多评价体系。比如说工作质量，工作效率，还有很多评分等等。所以说，在外企就是一个数字体系在评定你的晋升，所以只要你知道了这个体系是如何运作的，就可以有对标的方向，就可以去尝试实现晋升的愿望了。所以你在外企很简单的，就是看看指标是啥，然后你就按照指标努力就好了。

在国企和体制内。我想如果你没有人力资源背景，那就好好的做一下老黄牛，看看有没有论资排辈的机会吧。

朋也观点：能力强却无法晋升，这个肯定是跟领导有一定关系的，但并不是主要，任何人都有主观性，领导也不例外，他可能喜欢那种适合团队协作的，能够提高团队效率的下属，但是你突出的是个人能力，给团队带来的效益有限。总而言之就是你认为个人所擅长的，不是领导想要的。

能力强，不是你对自己说的，是别人对你说的。

有句名言说得好：“当别人都尊重我的时候，我觉得自己很优秀，后来才发现，别人都尊重我，不是我优秀，而是他们都很优秀。”换个角度来说，题主说自己能力强，强在哪里?这个能力的定义太广泛了。

如果说你当着领导的面说自己能力强，领导反问你一句，在哪个方面体现出来的，比如?大多数人到这肯定会愣神，你的第一反应不会落到个人的工作上。

我们说自己在工作中能力强，那是因为我们做到了某种程度，这个程度并不具备现象性，换句话说只是一个抽象的概念，你想不出来现实工作中的业绩能够支撑你的抽象概念。

总认为自己很厉害，但是厉害在哪里，不知道，就好比别人问你，你的优势在哪里，大多数职场人都不知道，努力?身在职场哪个不是为了生存拼尽全力。业绩?别人能做到的业绩，你做到了就是优势?

所以你想去自己证明个人能力，是非常困难的，因为还没有达到那种世界顶尖的级别，如果题主真有那个本事，也不会存在这个问题。

晋升不是靠能力来支撑的，这是非常大的误区。

举个极端点的例子，如果你一家销售公司工作，不管你用什么方法，每个月固定都能有几十甚至上百万的业绩，那么你的领导肯定不会管你，什么上下班，什么按时打卡，来不来都无所谓，奖金一点不少。

为什么?因为你对你的公司创造了价值，也让领导有了业绩，公司有了价值才能够不断的发展，领导有了业绩才有继续升职加薪的资本。既然这两个你都做到了，那么就没人会管你干什么。

因此在这里需要明确一点，晋升的条件，是价值，不是能力，任何人评价你的能力强弱，只会从你创造的价值来衡量，而不是说胡乱的猜测。

有些事情不能一概而论，否则容易产生归隐谬误。

不可否认，员工不能晋升，领导难脱干系。

员工很优秀，领导没有发现，说明领导不是伯乐，这是领导的原因；员工很优秀，领导却不愿意提拔员工，说明领导格局太低，这是领导的原因；员工很优秀，领导不知道如何向上级提晋升，说明领导能力差，还是领导的原因。

可如果我们把所有问题归咎于领导，我们将很难成长。毕竟从客观角度来说，我们很难因为领导有问题而更换领导。而且，有时候确实不全是领导的问题。我举3个额外的可能性：

1、有没有可能，只是你以为自己能力很强。

没有人认为自己是笨蛋。这就是我们的认知偏差。有时候，我们认为自己能力强，只是“我以为”而已。很多人对“能力强”并没有准确的定义。有些人觉得，只要我比最差的那几人强一点，我就是能力强；有些人觉得，我懂别人不懂的事情，就是能力强。事实上并非如此。我举个例子，假如我是销售主管，我懂如何给电脑重装系统，这个技能整个公司只有我有。这个技能有作用吗?也许有，但并不是决定性的作用。销售主管的本职工作是为公司创造效益，而不是帮公司维修电脑。

意思就是，我们认为的能力强，和公司需要的能力强，有时候不是一个维度。

2、有没有可能，是公司没有晋升机制。

这是大部分中小型企业都存在的现象。他们总抱怨员工没有感恩之心，总是做一两年就辞职。但他们从来没有换位思考：如果你是员工，你会甘愿一辈子领同样的薪资吗?那你怪员工没有忠诚度，是不是有点强人所难?

所以，如果公司没有相应的晋升机制，你自然就谈不上晋升。

3、有没有可能，是公司的晋升机制不够科学。

优秀≠领袖。并不是你能力很优秀，就一定能获得晋升。这也是不少中小型企业普遍存在的现象。这种现象经常体现在销售部门：领导发现某员工是销冠，就提拔其为部门经理。但该员工任职部门经理后，他原本跑业务的时间花费在培训员工上，这就导致他的业绩直线下滑；再加上他不一定有管理能力，导致下属纷纷离职。最终导致公司业绩下滑。

但公司的晋升渠道只有“员工→经理→总监”这个渠道，员工就没得选。

综合上述，你没有获得晋升，不单单只是领导的问题。不过我觉得归根结底还是自己的问题。如果你真的能力超群，你完全不用担心找不到工作。若是公司没有晋升渠道，你完全可以辞职，然后再找一家有晋升渠道的公司，这才是最简单、也是最有效的解决办法。

-End-

作者简介：重燃石，企业高层管理者，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，助你在职场中少走弯路。

对于晋升这件事来说，和领导的“关系”永远是重中之重

首先，不管你有没有能力，你的直属领导和你的晋升一定有关系。为什么呢?你的直属领导对你的绩效考评和为人处事能力最有发言权，他不同意你得晋升的话你基本上就没有机会晋升了。

其次，你的领导往往是提议或者批准你晋升的人，他对你的了解超过别的任何一个领导。所以，直属领导同意或者不同意你的晋升，将直接导致你能不能被提拔。

第三，你的工作安排，资源分配，工作关系的协调，遇到问题的处理等等都和你的领导有关。他是照顾你、帮助你，成为你的老师和贵人；还是不闻不问，看你笑话，或者等你出大事了才批评你。你的业绩和成长则将会是天壤之别。

再说说对“能力强”的理解

①看问题的角度不同，结论不同：一个人的能力往往见仁见智，可能你自己认为能力很强但领导未必认同。因为别人层级的人看问题的侧重点不一样，最后得出来的结论可能也完全不同。基层看到的是“干活”的能力，中层眼中看到的除了“干活”还看你是不是用心，对人怎么样（下属会服你吗?对上级尊重了吗?），有没有培养潜力，值不值得培养等等。

还有，大多数的人都更倾向于把自己的能力和对团队的贡献放大，认为自己才是这个团队不可或缺的人。这也容易给自己不合时宜的心理暗示，久而久之就会觉得自己“能力强而没有被重用”了。

②某些方面的能力强但不全面：或者领导任务某些业务能力是很强，但不能胜任管理职位，所以不能给你晋升机会。所以，我们不能以现有职位做得好来等同于在晋升后的职位也做得好。

③领导认可什么样的能力与素质?领导一般认可业绩而不是能力，业绩是实的而能力可能的空洞的；他们会重一个人的口碑，因为做事可以表演而口碑需要日积月累；他们会在乎这个人是不是值得信赖，是不是坚持原则与底线，会不会有了权力就乱来等等。而这些，往往都是未被提拔或者长期没有得到提拔的人容易忽视的。

时机的重要性

①职位缺口比能力更重要：无论你能力多么强，或者准备（等待）的多少年，单位对职位的需求有缺口才是最重要的。大多数的提拔并不是因为你能力强，而是单位这个职位出现了缺口，需要尽快补上。这时候单位在可能的人选中寻找“最适合”的人来填补这个空位。这个人往往不是能力特别强的，而是大家都不反对的。所以，最后出现的结果往往会“出人意料”，那些自以为很厉害的人不一定获得晋升，而是比较听话，有组织纪律，口碑不错的人得到机会。

②能力太强也可以破格提拔：如果一个人的能力太强强，领导特别喜欢，惜才之心油然而生，一般就会破格提拔和使用。这一方面是未来激励人才，另一方面也是通过提拔来阻止人才流失。

刘舜才

2019-07-03

职场适应的是丛林法则，优胜劣汰，适者生存，我们很多人辛苦工作几年，看着身边一个个能力也许不如自己的人都得到了晋升，而自己却依然原地踏步，其憋屈与郁闷可想而知，难道真如别人所说是领导给你挖了坑么?其实也不尽然，

当然现实工作中，如果你的能力真的威胁到领导，而你所遇上的又非豁达之人，那恭喜你，你在这团队中永无出头之日，要想谋求发展，唯有跳槽。

所以做为下属，要想得到晋升机会必须满足两个条件。

首先情商要高，不管做任何事情都不能以自己的利益为出发点，要懂得换位思考，站在领导及公司的立场考虑问题并解决问题，且有了成绩不能居功自傲，要让功于领导及同事，从而让领导关注你，欣赏你，同事维护你。

其次是要有强而有力的能力及技能，有能力不一定晋升，但没能力一定晋升不了，所以工作中我们应努力学习，在提高自己情商之时强化自已的技能，并能遇事为领导及公司着想，做到这两点的人想不晋升都难！

首先，能力强无法晋升，与企业和主管领导有很大关系。

1、企业的考评体系不健全，使员工的考核与收入、晋升间的关联度不畅通。

2、领导对于员工的能力培养与认识缺乏明确的衡量标准。

上述是直接回答你的问题。接下来说一下我另外的观点：

一、所谓能力强

评价标准是什么?评价人是谁?

自我评价：也许你对自己的评价是能力强，可能你通过平时的工作情况、工作效果给予自己的评价。但是你对自己的评价，不代表领导和其它人对于你的评价。

换句话说，你用你看到的工作情况、工作效果及工作内容做参数，与同事进行比较，得出自己在公司内属于能力较强的员工。

而领导站在上一层，看到更多人的工作情况、工作单机和工作内容，这些有很多是你看不到的。

所以，对于能力强的定义要取决于领导的认可。

二、晋升的机会

你无法晋升的时候，你的企业有其它同事完成了职务晋升嘛?如果有，可以去研究一下已晋升同事的上升轨迹。

如果你无法晋升的时候，整个企业也无人晋升，那么就是你或者领导的问题，有可能是企业在近期没有晋升计划和岗位，这样你的困惑可以消除。

但是另外要面临的问题就是，如果企业短期都不没有新的上升职位，你是否还愿意留下来继续工作?

三、万事要由“东”

这里的“东”指的雇主的意思，俗话说“万事不由东、累死也无功”。你的能力要为谁服务?你的能力不是要得到自己的认可，是要有能力让领导为你认可。所以你能力是服务的终极目标是领导。

另外从问题看得出你是一个心气很胜的人，这样的人容易引起领导的顾虑。领导最怕的是有野心、有能力但是有私心、忠诚度低的人。所以，在能力表现之余，适当的表示自己的忠心和对领导的感谢，相信对你帮助。毕竟没有人愿意提拔一个未来有可能跟自己做对的“对手”。

最后，祝你早日心想事成

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能力强却无法晋升，当然和领导有关系，而且有大关系。

1、关系深远

既然能力强，说明是单位的业务骨干，是领导心目中的心尖尖，更是单位发展的中坚力量。如此，领导自然应该高看一眼，既然高看，为什么不能再上一层楼，在领导辅佐下，地位、能力并驾齐驱，取得更大成绩?如是，能力强而得不到提拔晋升，难道与领导没有关系?

2、鞭打快牛

既然能力强，那好，干脆让其好好干活，发挥领头羊作用，带领身边同事干活就行了。至于提拔晋升，万万行不通。否则，谁来干活，谁能干活?好不容易逮住一个能干活的高手，哪能提拔晋升养起来吃闲饭，千万不能。在一些领导者眼里，能力强者不能晋升，已成定论，就是怕损及眼前利益，不管不顾长远利益，根本不考虑能力强者的任何出路问题。

3、本末倒置

让能力强者干活，让平庸之辈搞管理工作。许多老板常常有上述定论。自认为专业技能工作难干，管理工作好干。如此一来，平庸无能之流得到晋升，担当起管理工作，而能力强者永远只能低头干业务技能工作。让平庸无能之辈担当管理工作，无疑会对工作产生极其不利的影响和后果，兵熊熊一个，将熊熊一窝。其后果自然不言而喻。而能力强者永远得不到晋升。

4、自身问题

能力强固然能力强，但在其他方面是不是就完全符合晋升条件，不一定。许多时候，业务能力强者大多有这样那样的缺点或者毛病，这很正常，也不足为奇。从单位长远发展来说，领导者就应该帮助能力强者改正不足，补齐短板，使能力强者迎头赶上，不仅能力强，还要做团结群众、率先垂范、敢打硬仗等方面的先锋骨干，切切实实发挥榜样示范作用。如此，晋升能力强者也就水到渠成，自然会发挥更大的作用。

能力强对于一个单位来说是好事，但好事也要办好，最大化地发挥能力强者的优势和作用。这其中，就需要领导发挥主导作用，给予引导、帮助和教育工作，使能力强者进一步成熟起来，成长起来，为单位生产经营发挥更大作用，而为能力强者敞开晋升之路就是一条捷径。

能力强和晋升有关系但没有必然关系，同样，能否晋升和领导有关系但也没有必然关系，为什么呢?

第一、你所谓的能力强是不是领导也这么认为，不同领导的关注点或者说喜好不一样，有的喜欢聪明的、有的喜欢老实的，或者你业务能力强，但领导更看重组织协调能力，很多人觉得自己干了很多活、完成了领导交办或者岗位对应的任务，其实这只是岗位职责而已，换任何人干都应该完成的，领导认为这是理所当然的，所以如果你没有其他能进入领导实现的能力，甚至于你还持才傲物，自以为是，肯怕你在领导心里已经与不能提拔挂上钩了。

第二、影响晋升的条件有很多，比如有没有职位空缺，你的任职条件是不是符合空缺的岗位，你目前的岗位有没有接替人选，这些都会决定你能不能晋升，在体制内有些岗位，比如文字材料岗位由于培养周期长，往往一时半会找不出接替者，这样即使出现岗位空缺也轮不上你，所以如果你真的能力强，就要主动传帮带，为自己找个接班人，当然这也有风险，可能接班人找好了，提拔的时候接班人直接上去了，那就悲催了。

第三、你可能对领导造成了威胁，由于你的出色，反而衬托出领导的平庸，他把你作为一个潜在威胁，这种情况你觉得他会提拔你么，上下级关系是很微妙的，你既要得到领导的认可，还不能让他觉得危险，这就很考验你的情商了。

首先，能力强不表示业绩好，能力强只是业绩好的必要条件，而不是充分条件。而企业晋升员工，一般参考的主要条件是业绩表现。

那么能力强的员工，如何才能达成良好的业绩呢?取决于两点：

• 工作态度

能力强的员工，只有在端正的工作态度的指引下，才有可能取得良好的业绩。正因为如此，很多企业的考核，除了重点考核业绩（KPI），还要辅助考核员工的工作态度，比如：工作配合度、执行力、出勤等定性指标。

• 行动方案

能力强、工作态度佳，就一定会出好的业绩么?这个问题的答案显然是NO。

因为能力再突出，态度再好，但光说不练，就是不行动，一切等于白搭。只有付诸行动，才会有结果。

我们单位以前有一个负责项目开发的周总，进公司前自己开过汽车4S店，个人能力超强，与老板关系也处得相当好。唯一的问题，就是计划制定好以后，死活不愿意去实施，总是找出各种借口来搪塞老板。结果不到一年，就被老板炒了鱿鱼。

其次，员工能力强业绩又好，却无法晋升，和领导当然有关系。

员工能力强，业绩又好，却得不到晋升，说明你没有达到这位领导的用人标准，所以不推荐你晋升，不愿意重用你。

换句话讲，你这位领导用人主要不是看业绩的，应该是一种前面我说过的那种“混子型”领导。

对这种领导，关键是要投其所好，不然，你就算工作干得再好，在他眼里可能也是无足轻重的。

所以，赶紧转变观念和工作方向，死死咬定领导的好恶，投其所好、避其所恶，相信很快就可以晋升了。

肯定有关系。

分两个层面来给你解释。 个人层面来讲能力强要区分具体哪些方面。有的人会为人处世，会来事，就会被提拔。有的人背景强也是种能力。还有一种就是个人的知识，你专业，你强项，你懂的多。

另一个方面就是领导，说你行你就行不行也行，说你不行你就不行，行也不行。这句话是很有道理的。相信这问题是很多专业能力比较强的却一直无法得到晋升的人想问的问题。

我个人的感觉是背景强＞会为人处世＞专业能力强。

能力强只是一个很宽泛的概念，大多数人理解的能力强，只是说这个人的工作能力强。但评判一个员工的能力，不仅仅是工作能力，还有与人交往的沟通、交际能力、是否具有团队精神等。

你是否常有一种怀才不遇的感觉?

职场中，有很多人，常常有一种怀才不遇的感觉，明明觉自己的意见很多，但领导就是不采纳，总是感觉上级领导处处打压你。

有时，这往往是一种幻觉，你有时候觉得对，并不一定对，站在的角度不同，对问题的看法也不一样，如果你只是站在自己的角度看问题，看的问题往往会比较偏颇，领导不采纳也就很正常了。

所以，对待问题，你要站在全局的角度，看待问题的得与失，站在领导的角度来思考，领导想得到一个什么样子的结果，这样你的意见也往往会采纳。

你知道有种说法叫“功高概主”

职场中，有的人确实很有能力，别人解决不了的问题，到他那里都完美的解决。人都会嫉妒比自己能力强的人，包括你的上级领导，如果你处处显示出高人一等的能力，你的领导会是什么感受，一是显得领导无能，二是会让领导有危机感，自己心心苦苦做到领导的位置，害怕自己有一天被取代。

所以，你要学会低调，不要过分展示自己，特别是在公共场合，不要当面反驳领导，领导说什么都是对的，如果确实不对，你可以私下找领导说明，但要注意方式、方法。当领导展示自己的时候，你要给领导留足面子。

有能力就会不受领导喜欢吗?

难道有能力就会不受领导喜欢吗，不是的，作为领导，肯定还是喜欢有能力的员工。要想做一个领导喜欢的员工，你要给领导安感，多向领导汇报工作，有了问题，能够冲在前面，敢于承担责任。不抢功。做一个让领导信任的人，这样，当有好处的时候，领导也会第一个想到你。

总结：

职场如战场，当你有能力的时候，你还要学会如何做人，做事，让领导觉得你是一个值得信赖的人，一个靠谱的人，这样你才会得到升职加薪的机会。

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能力强却无法晋升，跟领导有着98%的关系。原因有三：

一是能力强，业务水平高，你是不是存在功高盖主的嫌疑。现在很多单位领导的水平一般，就怕有人会超过他，如果你表现得的水平过高，领导会认为你将来有代替他的可能性，就会把死死的踩在脚下，不会让你有上升的机会。

二是能力强，但不能当领导的心腹也很难得到提升。现在不是靠实力就能提升的。要想提升，你得跟领导搞好关系，时不时地给点小甜头，时时刻刻把领导放在心上，也许你在领导心目中也会有位置。

三是领导是你的推荐人，作为晋升的第一步，他不推荐，你能力再强也没用。

所以说，在有足够实力的同时，你要与领导搞好关系，争取领导的支持和认可是重中之重。如果单纯地想靠自己的实力赢得提拔的机会，那是异想天开。具体怎么做，还要靠你自己多琢磨、揣测。祝你早日成功晋升。

有直接的关系，但解决方案却不在领导身上。

1、你清晰晋升的标准吗?

没有多少企业有清晰的晋升标准。

如果你所在的企业有，那就简单了，直接对标，找差距，逐项达成。

如果没有，很正常。但是注意观察并总结已经晋升的管理干部的共性，其实也很容易分析出来晋升条件的。

这里，我要特别强调一点：你能干活和会不会被晋升是没有多大关联的。

有很多人就是只适合当骨干员工，而不能提拔为管理干部，因为胜任力模型不一样。

举例来说：我公司设计科科长经常出差，出差期间他委托一名骨干员工帮他做一些基本管理（其实是想当储备干部培养）。这位骨干员工虽然也做，而且做得也还不错，但是就是嘴巴太碎，总喜欢跟人说他多么多么吃亏。结果可想而知，愿意付出的人机会才更多。

小结：你想晋升，请搞清楚你期望获得的那个岗位需要什么样的能力和素质，而不是用你现在的能力去评判。

2、你是否展现出了相应的能力?

不要傻乎乎的相信“酒香不怕巷子深”！那是小概率事件。大概率事件就是“有本事牵出来溜溜！”

要懂得展示自己的能力，不要等伯乐来找你，而是主动展示出来，让伯乐更快发现你！

很多技术型人才在这方面太吃亏，总是解决问题，不注重积累成果。

懂展示的人，年终总结，成果一堆一堆的，有数据有文件有证明材料，让你一看：哇！我差点错过了一个人才！

说不懂展示自己，其实是好听的说法。不好听的说法就是：问题解决了就结束了吗?下次再遇到，你是不是还想再来一遍?那你不就是一头老黄牛吗?既然是老黄牛，凭什么提拔你?管理干部是能安排任务，能总结经验，能想方设法让下属比他累的人，而不是老黄牛！

小结：学会总结经验，学会积累成果，学会展示自己，这会让你在职场道路上事半功倍！

3、努力提升自己吧。

不管你认同不认同你企业的企业文化，只要你还没想跳槽，那就努力提升自己吧。

认同企业文化，你会更有动力，因为不管你的领导出于什么原因没有提拔你，那都是暂时的。

不认同企业文化，你就更需要努力提升自己，因为你早晚要离开企业出去拼搏，那时候，唯一能帮你的就是自己的能力。

小结：不管什么情况，努力提升自己才是正道！

能力强没却没法提升，这个问题首先和领导无关。能力分类有两种：一种是工作能力强，但这不代表你会被提升，因为任何工作，都不是一个人的成果，需要团体配合，不善于沟通交流的人，工作能力再强也很难被提升。另一种是综合能力强，包括沟通协调能力和专业工作领域，具备良好协调能力的人，即使专业领域能力稍弱也容易被提升。多数领导都有识人之能，不然怎么坐稳位子?工作中无法被提升，不要去找领导的原因，先查看自身问题。

能力强无法晋升，可能和领导关系不大，而是和自我认知关系比较大。为什么这么说?一个人最可怕的并不是怀才不遇，而是自以为是啊。

首先我们要清楚，能力强和你能否晋升成为领导并不是一个必然的关系。同时，能力这个概念太过于泛化了，请问你是哪方面能力强呢?人际沟通能力、业务技能能力、危机情况处理能力、还是统筹规划能力……

正是因为能力的种类太多，所以我们首先要对自己有一个清晰的认识：自己到底最擅长的是哪一个方面的能力。

另外我们更要知道，对于领导这个职位而言，他对个人的综合能力要求是很高的，并且随着不同的领导岗位，要求的能力侧重也会有所不同。

比如我之前工作的教育机构而言，对于不同的领导岗位要求还是很大不同的，比如市场主管考察的是对于公司品牌的推广渠道拓宽的如何，而市场经理考察的是团队业绩抓的如何，市场规划能力如何。

所以回到我们这个问题中来，请问你认为你的能力哪方面比较突出呢，如果你认为自己业务能力比较突出，技能比较擅长，那么你想要提升到领导岗位，其他的能力也需要有所长进才行啊，比如任何一个领导都要有很强大的人际沟通能力，这样才会有助于团队的管理，问问自己，这方面是否有所欠缺呢?

向外找全是问题，向内找全部都是答案。遇到了问题，不要把精力放在抱怨他人上，更应该把关注点投放到自身。

谢谢邀请。能力强，如何界定是个问题！是你自己认为自己能力强还是单位的人都认为你能力强?能力强与否，主要看是否为单位创造了价值和绩效，关于提拔，有几点建议：

1、做好本职工作，勇争第一

2、支持上级领导工作，以最佳业绩回报领导的培养和支持

3、加强情商修炼，学会为人处事和控制自己的情绪，在单位做个受人欢迎的人